Pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi ordonne un ensemble d’obligation auprès de l’employeur.  

Maîtrisez-vous ces exigences ?  

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? 

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 

Quelles sont les 5 obligations de l’employeur ?  

1. Informer les salariés, stagiaires et candidats 

L’article L. 1153-5 du Code du travail impose à tous les employeurs de communiquer sur les points suivants :  

  • Article  222-33 du Code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et sanctions encourues) 
  • Actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel  
  • Coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits et du référent prévu 

La communication doit se faire par tout moyen (affichage dans les locaux ou lors des mails de convocation à un entretien par exemple). 

2. Désigner un référent harcèlement sexuel  

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’employeur peut nommer tout salarié de l’entreprise. 

En complément, un référent doit être également désigné par le CSE, parmi ses membres, titulaire ou suppléant pour la durée du mandat. Contrairement au référent de l’entreprise, il n’y a pas d’effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises qui possèdent un comité.  

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de CSE en raison d’une carence aux élections, aucun référent CSE ne pourra être désigné. 

3. Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du travail relatives à ce sujet 

Le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit mentionner l’article L. 1321-2 du Code du travail. 

4. Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel 

Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Elle ne précise néanmoins pas d’élément obligatoire dans celle-ci. 

5. En cas de situation de harcèlement : réagir  

Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. Vous devez le traiter avec rapidité et efficacité en respectant les étapes suivantes :  

  1. Accueillir et réaliser un premier entretien d’investigation 
  1. Mener l’enquête  
  1. Décider et sanctionner 
  1. Réparer et prévenir 

Nous soulignons également que le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Votre entreprise n’est pas à jour de ses obligations ou vous ne savez comment vous y prendre sur ce sujet délicat ?  

Contactez-nous et nous vous accompagnerons !