Index égalité professionnelle
Présentation de Résidence de Beaulieu
Chaque 1er mars, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de calculer, déclarer et publier leur index de l’égalité professionnelle femmes / hommes.
L’entreprise Résidence de Beaulieu a décidé de faire appel à l’équipe Richesses Humaines pour les accompagner dans l’analyse et le calcul de son index égalité professionnelle.
La Résidence de Beaulieu est un établissement dont l’activité est l’hébergement médicalisé pour les personnes âgées. L’effectif de l’entreprise étant de 72 salariés, le calcul et la déclaration de l’index égalités professionnelles femmes / hommes 2023 est une démarche obligatoire devant être effectuée avant le 1er mars 2024.
Après un 1er échange avec le Directeur de l’établissement, nous avons pu convenir des modalités de notre collaboration à travers la rédaction et la transmission d’une lettre de mission, à savoir : le calcul de l’index, la déclaration de celui-ci, la restitution des résultats au client à travers un support détaillé comprenant également la mise en place de mesures correctives.
Une fois la mission acceptée par le client, un membre de l’équipe Richesses Humaines s’est lancé dans l’analyse des différents indicateurs à travers plusieurs extractions de données de notre logiciel de paie Silaé.
Le support de présentation rédigé par notre Chargée de mission Richesses Humaines comprend, dans un premier temps, un rappel de ce qu’est l’index de l’égalité professionnelle femmes / hommes et des 4 indicateurs étudiés pour son établissement, à savoir :
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- Ecart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes ;
- Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
- Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Une fois les indicateurs étudiés et calculés, ceux-ci sont retranscrits dans le support de présentation transmis au client. Le support révèle ainsi le nombre de points obtenus pour chacun des indicateurs (selon si celui-ci est calculable ou non). Ainsi que le résultat final de l’index égalité professionnelle femmes / hommes pour son établissement.
Lorsqu’un ou des indicateurs ne sont pas calculables, ce qui est le cas pour cette entreprise, le détail du calcul et de l’analyse effectué est indiqué au client.
Pour exemple, l’indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes n’a pu être pris en compte puisque, pour mesurer les écarts de salaire, il convient de constituer des groupes selon les catégories socioprofessionnelles et selon 4 tranches d’âges. Toutefois, pour être pris en compte, le groupe doit comporter au moins 3 femmes et au moins 3 hommes. Enfin, l’ensemble des groupes valables doit représenter 40% des effectifs. C’est ainsi que le détail des effectifs est transmis au client révélant ainsi le résultat de l’indicateur, non calculable, puisqu’aucun groupe n’a pu être considéré comme étant valide (effectif composé principalement de femmes).
De plus, lors de l’analyse des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, il convient de bien distinguer les augmentations collectives des augmentations individuelles. En effet, pour cette entreprise, des augmentations de salaire ont eu lieues mais celles-ci ont fait suite à des évolutions conventionnelles et ne sont donc pas à prendre en compte dans le calcul de celui-ci.
Une fois les différentes études et calculs effectués puis détaillés dans le support de restitution remis au client, notre Chargée de mission Richesses Humaines a donc procédé à la déclaration du calcul de l’index auprès de l’administration compétente. Une copie de l’accusé de réception reçu est également transmise au client indiquant la date à laquelle la déclaration a été effectuée.
Toujours dans une démarche d’accompagnement et de conseil, nous apportons au client des préconisations mais également des projections sur l’année à venir.
Notre rôle étant de mettre en avant les points d’attention et de vigilance mais également d’alerter le client, par exemple, sur :
la détermination des classifications des salariés qui doit être identique en fonction du poste, du diplôme ou encore des compétences, lui rappelant ainsi que le niveau de classification ne doit pas être déterminé en fonction du sexe du salarié ;
les augmentations individuelles qui, si elles ne sont pas décidées volontairement par la Direction, ne permettront pas de faire évoluer l’indicateur qui restera donc non calculable ;
la mise en place de la discrimination positive en cas de création de poste d’encadrement pour permettre d’atteindre la note maximale à l’indicateur sur le sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations au sein de l’entreprise.
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Ecart de taux d’augmentation entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.