Si en tant qu’employeur, vous jugez que le comportement d’un de vos salariés ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et constitue une faute, vous êtes alors en droit de prononcer des sanctions disciplinaires.  

Si vous devez sanctionner un salarié, assurez-vous de suivre scrupuleusement la procédure qui l’informera et lui permettra de se défendre ?

Quelques exemples d’agissements fautifs :  

  • Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur* ou par note de service ; 
  • Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; 
  • Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; 
  • Les critiques, les injures, les menaces, les violences ; 
  • Les erreurs ou les négligences commises dans le travail. 

Les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées :  

Sanctions simples :  

  • Mise en garde 
  • Avertissement ou blâme 

Sanctions lourdes :  

  • Mise à pied disciplinaire ou à titre conservatoire 
  • Mutation 
  • Rétrogradation 
  • Licenciement pour faute simple, grave ou lourde. 

La procédure à respecter  :  

  • Convoquer le salarié concerné par lettre recommandée ou remise en main propre dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits  :
  1. La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise. 
  2. L’employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée (ou la date de remise en main propre) et la date de l’entretien 
  • Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ; 
  • L’employeur prononce la sanction au minimum deux jours ouvrables après l’entretien et au maximum un mois plus tard.
  1. Elle fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. 
  2. Le contrat de travail ne prendra fin qu’à l’issue du préavis effectué par le salarié (L’employeur peut toutefois dispenser le salarié, par écrit, d’effectuer son préavis) 

Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes, dans un délai raisonnable par rapport à la date de la notification de la décision, pour contester la sanction. 

Ce qu’il faut savoir sur les sanctions disciplinaires  :

  • Il est interdit d’imposer une amende ou toute autre sanction pécuniaire à un salarié fautif ;
  • La faute commise par le salarié doit correspondre à une sanction disciplinaire proportionnée ;
  • Une remarque orale ne constitue pas une sanction disciplinaire ;
  • L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute ; 
  • On ne peut pas se prévaloir d’une sanction vieille de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction.
  • Une Convention Collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires ; 
  • L’établissement d’un Règlement Intérieur* est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur). Le règlement prévoit uniquement les sanctions applicables.

Vous avez besoin de conseils sur le sujet ou besoin d’être accompagné pour rédiger votre Règlement Intérieur ? Nous pouvons vous aider alors n’hésitez pas à nous contacter !