Archives des Conseil - Groupe Y - Richesses humaines

L’Égalité Professionnelle : un enjeu majeur pour le monde du travail

Malgré des avancées significatives, les inégalités persistent dans le monde du travail, que ce soit en matière de salaire, d’accès aux postes à responsabilité ou de conditions de travail.

Au-delà du respect d’un principe moral, contribuer à l’égalité professionnelle s’inscrit-il dans une démarche vertueuse ?

La promotion de l’égalité a des répercussions économiques et sociales sur plusieurs aspects :

Performance économique, une main-d’œuvre diversifiée stimule la créativité et l’innovation grâce à la richesse des perspectives.
Attraction et rétention des talents, les jeunes générations sont plus attirées par des entreprises prônant des valeurs d’inclusion et de diversité.
Réduction des disparités salariales, en instaurant des politiques de rémunération équitables et transparentes, les entreprises renforcent une culture d’équité et de respect.
Amélioration du climat de travail, un environnement valorisant l’égalité et la diversité favorise un climat de travail positif et inclusif, et améliore le bien-être des employés.
Responsabilité sociale et engagement sociétal, l’engagement pour l’égalité renforce la fidélité des clients et l’engagement des collaborateurs.

Pour lutter contre ces disparités et accélérer l’égalité professionnelle, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place un index.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle ?

Cet index est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Obligatoire pour toute entreprise comptant au moins 50 salariés. Il doit être publié chaque année, au plus tard le 1^er mars.

L’index est noté sur 100 points et se base sur cinq indicateurs clés :

Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Écart de taux d’augmentations individuelles.
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.
Répartition des promotions entre les femmes et les hommes.
Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les résultats doivent être communiqués au CSE et à l’inspection du travail.

Les entreprises ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent définir des mesures de correction par accord ou, à défaut, par décision unilatérale. Par ailleurs, celles ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression. Ces mesures doivent être publiées en interne et en externe.

En cas de non publication de l’index de votre entreprise, vous vous exposez à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de votre masse salariale.

Des défis à relever ?

Malgré son utilité, l’index ne représente qu’un premier pas vers une réelle égalité. En rendant les inégalités visibles et en incitant les entreprises à agir, cet index contribue à la construction d’un milieu

professionnel plus juste et inclusif. Cependant, il est crucial que les entreprises dépassent cette simple obligation légale et s’engagent véritablement en faveur de l’égalité, afin de bâtir un avenir professionnel équitable pour toutes et tous.

Cela passe par des actions concrètes telles que :

Former sur l’égalité professionnelle ;
Recruter de manière inclusive ;
Assurer une promotion équitable des femmes et des hommes

Besoin d’aide pour calculer votre index ? Contactez nous !

Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

Parentalité : Comment les employeurs peuvent-ils accompagner les parents ?

Devenir parent en ayant une activité professionnelle relève parfois d’un défi. 82% des parents salariés sont prêts à changer d’entreprise pour plus de services parentalité*. Aussi, les entreprises doivent être attentives à comprendre les besoins de leurs salariés parents ou futurs parents.

Voyons quelques pistes pour aider les entreprises à accompagner les parents.

Les obligations légales.

Le droit du travail prévoit de nombreuses obligations : congé maternité, congé second parent, congé parental, congés enfant malade, Entretien professionnel au retour.

Les conventions collectives et accords de branches peuvent aussi prévoir des modalités spécifiques.

Il est important de bien connaitre toutes ces obligations pour les respecter.

L’entreprise peut avoir intérêt à prévoir une politique parentale qui complète ces obligations.

Les avantages d’une démarche qui dépasse le cadre légal.

Pour attirer et conserver les salariés parents, les entreprises ont tout intérêt à connaitre leurs besoins pour y répondre. Quelques exemples ci-après :

Exemples pour répondre au besoin de flexibilité organisationnelle : permettre de la souplesse dans les horaires de travail si cela est possible (horaires flexibles ou individualisables, accès privilégié au télétravail…). Il conviendra alors aussi de mettre en place un accord d’entreprise pour l’organiser.

Exemples pour soulager la charge organisationnelle et financière des parents : prime naissance, prime annuelle, Chèques Emploi Services Universel (CESU)…

L’accompagnement financier peut aussi être indirect avec des jours de congés supplémentaires ou rémunérés au-delà du minimum légal. Adhérer à une crèche inter entreprise permet de réserver des places et faciliter un accès prioritaire à des places de crèche.

Une attention particulière doit être portée au choix de la mutuelle collective adaptée aux salariés parents.

Organiser une « Journée famille » dédiée à l’accueil des enfants sur le lieu de travail des parents est souvent appréciée.

Le retour au travail : un moment clé à bien préparer pour un retour serein à l’emploi.

Comme lors de l’embauche d’un nouveau salarié, un programme de retour permet d’informer le salarié sur les évolutions de l’entreprise pendant son absence, d’organiser un retour progressif ou des aménagements temporaires par exemple.

Investir dans des mesures de soutien à la parentalité est un levier puissant de fidélisation. Encore faut-il que les mesures soient connues. Alors n’oubliez pas de communiquer sur les dispositions légales et les actions spécifiques de votre entreprise.

En conclusion, agir pour accompagner la parentalité est un enjeu de responsabilité sociétale, de recrutement et de fidélisation. Contribuer à la Qualité de Vie au Travail est propice à l’engagement : la rencontre entre le bien-être du salarié et celui de l’entreprise.

Le sujet vous parle et vous questionne ? Contactez nous !
Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

.* Baromètre de la parentalité en entreprise 2023 – Les Parents Zens

Le DUERP : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Selon les articles R4121-1 et R4121-2 du code du travail, les employeurs sont tenus d’évaluer les risques professionnels (physiques et psychosociaux) auxquels leurs salariés sont exposés et de les répertorier dans un document appelé le DUERP : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (obligatoire dans toutes les entreprises, dès l’embauche du 1^er salarié).

Cette évaluation des risques professionnels permet de mettre en œuvre des actions de prévention des risques évalués.

Structure du DUERP :

Préparation de l’évaluation des risques ;
Identification des risques ;
Évaluation / Classement des risques ;
Proposition des actions de prévention.

Principes de l’évaluation :

Afficher sa volonté de réaliser une évaluation des risques ;
Choisir les outils d’évaluation qui sont adaptés à son entreprise ;
S’organiser pour être autonome ;
Associer les salariés ;
Décider des actions de prévention et élaborer un plan d’action.

Mise à jour :

Au moins de manière annuelle ;
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Les facteurs de réussite du DUERP :

Baisse du nombre d’accidents du travail ;
Baisse du nombre d’arrêts de travail ;
Baisse du taux d’absentéisme et du coût lié à l’absentéisme pour l’employeur !
Augmentation de la performance de l’entreprise !
Amélioration des conditions de travail engendrant ainsi motivation et engagement de la part des collaborateurs !

Le DUERP : Les sanctions :

L’évaluation des risques professionnels est de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.

S’il n’inscrit pas les risques professionnels de l’entreprise dans le DUERP (ou sa mise à jour), l’employeur s’expose à l’amende prévue pour les contraventions de 5^e classe :

Pour une personne physique : amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €  et jusqu’à 3 000 € en cas de récidive ;

Pour une personne morale : amende pouvant aller jusqu’à 7 500 €  et jusqu’à 15 000 €  en cas de récidive.

L’employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE commet un délit d’entrave*. La peine peut aller jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende.

*Dans une entreprise, infraction d’un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical.

Besoin d’aide pour réaliser votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels au sein de votre entreprise ? N’hésitez pas à faire appel à notre expertise et notre méthodologie. Contactez nous !

Prestation de Conseil en Ressources Humaines (PCRH), quelles sont les aides de financement pour les TPE/PME ?

C’est bien connu un dirigeant de TPE/PME doit savoir tout faire. Il(elle) doit être à la fois techniquement compétent dans son domaine d’activité mais aussi être un bon : commercial, gestionnaire, négociateur, visionnaire, manager, etc. Il doit également être excellent DRH du fait de la proximité avec ses salariés.

Est-ce une mission impossible ? Peut-être pas ! En effet, le dirigeant doit bien s’entourer et peut accéder à des aides pour l’accompagner. Ainsi, en matière de gestion des Ressources Humaines, l’État peut financer les prestations conseil en ressources humaines (PCRH). Cette prestation concerne les TPE/PME. Toutes les entreprises de moins de 250 salariés sont éligibles au dispositif PCRH. Cependant, ces entreprises ne doivent pas appartenir à un groupe de plus de 250 salariés.

Quels types d’intervention possible en PCRH ?

D’abord, il faut noter que les PCRH peuvent correspondre à :

Un accompagnement court de 1 à 10 jours. Avec la réalisation d’un diagnostic RH et la construction du plan d’actions à mener.
Un accompagnement approfondi de 10 à 30 jours. Avec des prestations adaptées et modulées en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise.

D’ailleurs, ces 2 niveaux de prestations peuvent être complémentaires et dissociés.

Les interventions peuvent concerner la quasi-totalité des thématiques RH :

Accompagnement à la reprise de l’activité économique dans le contexte de la crise Covid-19.
Recrutement et intégration des salariés dans l’entreprise.
Organisation du travail.
Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Amélioration du dialogue social.
Professionnalisation de la fonction RH dans l’entreprise.
Accompagnement du plan de transformation numérique de l’entreprise et mise en place d’un SIRH.

Quels financements pour les TPE/PME ?

La PCRH est prise en charge par des fonds publics à hauteur de 80 % maximum de son coût total Hors Taxes pour les entreprises de 50 à 249 salariés. Elle peut être à hauteur de 100% pour les entreprises de moins de 50 salariés. Elle est limitée à 15 000 euros HT pour les deux paliers.

Les coûts admissibles sont ceux relatifs aux services de conseil fournis par un prestataire extérieur à l’entreprise.

Qui peut proposer une PCRH ?

Un prestataire dont les intervenants disposent d’une ancienneté minimale et de compétences reconnues par la DREETS et/ou les OPCO en matière de conseils RH aux TPE/PME peut bénéficier d’un financement public.

Ensuite, les entreprises sont libres dans le choix de leur prestataire. En règle générale c’est l’OPCO qui, au moment où il instruira la demande, vérifiera que le prestataire remplit les conditions du cahier des charges. Sauf si l’entreprise actionne directement la DREETS de son territoire, dans ce cas, la DREETS mettra à disposition de l’entreprise une liste de partenaire.

Nous sommes un prestataire PCRH reconnu et nous pouvons vous accompagner dans cette prestation, nous débuterons ensemble votre accompagnement par le montage du dossier avec votre OPCO.

Vous avez besoin d’une prestation PCRH ? Vous avez une question sur ce dispositif ? Contactez-nous !