La transparence salariale pour les PME

La transparence salariale : que doivent anticiper les PME de 50 à 250 salariés dès début 2026 ?

La directive européenne Transparence des rémunérations, une opportunité à saisir

D’ici juin 2026, la France doit transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Son objectif ? Renforcer l’équité salariale, notamment entre les femmes et les hommes, en garantissant un droit à l’information accru pour tous. Pour les PME de 50 à 250 salariés, cette directive implique de nouvelles obligations : informer les candidats sur les fourchettes de salaire, communiquer chaque année aux collaborateurs les critères de rémunération et les moyennes salariales par poste, et partager la méthodologie avec les représentants du personnel.

Des risques à ne pas sous-estimer

Si les pénalités financières ne sont pas encore définies, le vrai risque réside dans la gestion des contentieux. Les données à fournir seront plus détaillées que celles de l’Index Égalité Femmes-Hommes actuel, avec des indicateurs chiffrés par quartile et une méthodologie accessible aux élus. Une préparation insuffisante pourrait exposer les entreprises à des contestations internes.

Un chantier RH à anticiper dès maintenant

Pour se conformer à la directive, les PME doivent structurer leurs données RH : définir des postes et une grille de classification, formaliser une politique de rémunération claire (y compris sur les éléments variables), et former les managers. Il s’agit aussi d’adapter les entretiens d’évaluation et de mettre en place une traçabilité des décisions. Un travail de fond qui nécessite du temps et une approche proactive.

Une opportunité pour renforcer l’attractivité et la fidélisation

Au-delà des contraintes, cette directive est une chance de repenser la politique de rémunération. Selon une étude YouGov, 91 % des candidats souhaitent connaître le salaire avant de postuler, et les offres qui l’indiquent reçoivent 2,5 fois plus de candidatures. La transparence salariale devient un levier d’attractivité, surtout si elle s’inscrit dans une politique de rémunération qui met en avant la rétribution globale.

La rétribution globale, bien plus que le salaire

La rétribution globale, c’est l’ensemble des avantages que l’entreprise offre à ses salariés, bien au-delà du salaire mensuel. Elle inclut la rémunération directe (salaire fixe, primes, intéressement, participation) et la rémunération indirecte (mutuelle, prévoyance, tickets-restaurant, télétravail, formations, avantages en nature, etc.). Souvent sous-estimée, cette rétribution représente une valeur réelle pour le salarié : une complémentaire santé ou une prévoyance, par exemple, coûteraient bien plus cher à un indépendant.

Communiquer sur la rétribution globale est une approche qui renforce votre marque employeur, améliore votre pilotage RH et vous permet de mieux recruter et fidéliser vos talents. Une raison de plus pour anticiper la directive et en faire un levier stratégique

Un accompagnement sur mesure pour transformer la contrainte en succès

Notre Pôle de Richesses Humaines est là pour vous aider à préparer cette transition. Ensemble, nous pouvons faire de cette directive une opportunité : une politique de rémunération équitable, attractive et alignée sur vos objectifs stratégiques.

Agissez dès maintenant pour être prêt en juin 2026.

Contactez-nous pour en discuter !

Fidéliser ses collaborateurs : Des collaborateurs fidèles, une culture d’entreprise forte : le duo gagnant

Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, fidéliser ses collaborateurs est devenu un défi. Recruter coûte cher, et perdre un collaborateur expérimenté fragilise autant l’organisation qu’elle l’épuise humainement et financièrement. La fidélisation n’est pas une option : c’est un levier stratégique de performance.

Comprendre les causes du turnover

Avant d’agir, il est essentiel de savoir pourquoi les collaborateurs quittent l’entreprise.
Les raisons les plus fréquentes sont :

Un manque de reconnaissance ou de perspectives d’évolution,

Un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle,

Un management inadapté,

Ou encore un manque de sens dans le travail (Bore out ou Born out).

Comprendre ces signaux, souvent présents bien avant le départ, permet d’intervenir au bon moment et d’éviter qu’ils ne se transforment en démissions.

Créer un environnement de travail motivant

La fidélité ne se décrète pas : elle se construit au quotidien. Elle repose sur des gestes simples mais qui sont essentiels : valoriser les réussites, impliquer les collaborateurs dans les décisions et respecter leur équilibre de vie. Ces attentions, lorsqu’elles sont sincères, cohérentes et régulières, renforcent naturellement le sentiment d’appartenance et encouragent un engagement durable.

Miser sur le développement professionnel

Un collaborateur qui évolue est un collaborateur qui reste.
N’hésitez pas à proposer :

Des formations adaptées aux motivations et aux besoins

Un parcours de carrière clair et évolutif

Du mentorat ou du coaching interne pour ce qui le souhaite.

Ces leviers, lorsqu’ils sont pensés et suivis dans le temps, valorisent les compétences, renforcent la projection dans l’entreprise et stimulent durablement la motivation.

Cultiver une culture d’entreprise forte

La culture d’entreprise est un pilier essentiel de la fidélisation. Une organisation qui donne du sens à ses actions attire plus facilement les talents… et les retient durablement.

Elle repose sur :

Notre rôle en tant RH externalisées

Nous vous aidons à bâtir une stratégie de fidélisation sur-mesure, ancrée dans la réalité de votre organisation et de vos équipes. Audits sociaux, suivi de la satisfaction, accompagnement managérial, plans de développement des compétences… nous transformons vos enjeux RH en actions concrètes et impactantes.

Grâce à notre regard externe, neutre et expérimenté, nous identifions rapidement les leviers les plus efficaces. Notre approche est personnalisée, pragmatique et orientée résultats durables : retenir vos talents, stimuler leur engagement et favoriser leur évolution au sein de votre entreprise.

La transparence des rémunérations

Directive européenne sur la transparence des rémunérations :

Comment et pourquoi s’y préparer dès maintenant ?

Vous êtes dirigeant ou acteur de la fonction RH en entreprise, nous vous proposons un quiz et des conseils pour mieux comprendre comment et pourquoi être prêt avant la date butoir du 7 juin 2026.

Vrai ou Faux ?

Les entreprises devront afficher le salaire dans toutes les offres d’emploi ?
Vrai. La directive impose plus de transparence dès la phase de recrutement. Les candidats doivent connaître la fourchette salariale avant même l’entretien.

Les collaborateurs pourront chaque année demander les critères utiliser pour fixer les rémunérations ?
Vrai. La directive impose que ces critères soient à disposition obligatoirement et facilement.

Pourquoi s’y mettre dès maintenant ?

Parce que les talents l’exigent déjà !

91% des candidats souhaitent connaître le salaire dès l’annonce (source : YouGov).
Les offres indiquant le salaire reçoivent 2,5 fois plus de candidatures.

Comment se préparer concrètement ?

Il faut tout d’abord avoir une grille de classification des emplois pour y faire correspondre sa politique de rémunération. Il convient également de former les RH et les managers pour comprendre et faire comprendre cette politique.

Attention, quand on parle de rémunération, il ne s’agit pas uniquement de parler du salaire mensuel. Plus que le salaire il est important de se situer au niveau de la rétribution globale.

Quelle est la différence entre salaire et rétribution globale ?

La rétribution globale, c’est tout ce que l’entreprise verse directement ou indirectement à son salarié en plus du salaire mensuel sans que souvent le salarié s’en rende compte où qu’il sache valoriser que cela lui rapporte :

Rémunération directe : salaire fixe, primes, intéressement…
Rémunération indirecte : mutuelle, prévoyance, tickets resto, télétravail, formations, avantage en nature etc.

Mettez en valeur vos avantages !

Faites le test : un salarié paierait bien plus cher une complémentaire santé ou une prévoyance s’il était indépendant.

En sachant collecter et analyser vos données RH, vous pourrez construire et communiquer à chaque salarié son BSI (Bilan Social Individuel), un outil qui permet de visualiser et valoriser la rétribution globale.

En conclusion, il est conseillé d’anticiper cette directive. Vous améliorez à la fois votre marque employeur, votre pilotage RH et votre capacité à recruter et fidéliser.

Vous souhaitez en savoir plus ou être accompagné pour préparer l’évolution de vos pratiques et votre politique de rémunération ? Contactez-nous.

Réaliser votre diagnostic RH

😊 Et si vous faisiez le point sur vos RH à la rentrée ?

Nouvelle saison, nouveaux projets… et si vous en profitiez pour prendre un peu de recul sur votre gestion RH ? Pas besoin d’être une grande entreprise pour structurer ses ressources humaines : même dans une petite structure, il est possible (et utile !) de faire les choses bien.

C’est justement ce que nous vous proposons avec notre Diagnostic RH : un temps d’échange, de réflexion et d’analyse pour y voir plus clair, poser les bonnes questions… et repartir sur de bonnes bases.

🧐 Un diagnostic RH, concrètement, ça sert à quoi ?

Vous avez déjà eu l’impression de “faire au mieux” en RH, sans être totalement sûr(e) d’être dans les clous ? Ou de manquer de temps pour vous poser sur certains sujets comme les entretiens, les recrutements, les obligations légales ou la formation ?

Notre diagnostic RH vous aide à :

Faire le point sur vos pratiques RH actuelles

Vérifier que tout est bien en règle côté social

Identifier des pistes simples pour gagner en efficacité

Anticiper les prochaines étapes (embauches, entretiens, outils à mettre en place…)

Bref, c’est un peu comme un check-up RH : on regarde ensemble ce qui va bien, ce qui pourrait aller mieux, et on vous propose des solutions concrètes, sans jargon et adaptées à votre réalité.

🛠️ Comment ça se passe ?

Pas de panique, ce n’est ni long ni compliqué ! On commence par un échange avec vous, puis on passe en revue vos documents et vos pratiques RH. Ensuite, on vous restitue un bilan clair et actionnable, avec des priorités selon vos besoins.

Et si vous avez envie d’aller plus loin, on peut bien sûr vous accompagner dans la mise en œuvre.

📅 La rentrée, le bon moment pour réaliser son diagnostic RH

Après l’été, les idées sont plus claires, les projets reprennent… C’est souvent le moment parfait pour structurer ce qu’on a un peu mis de côté pendant l’année. Recrutement, organisation, obligations sociales : tout peut être plus fluide quand c’est bien cadré.

🤝 On est là pour vous simplifier la vie

Notre mission, c’est de vous aider à mieux gérer vos RH sans vous rajouter de la charge mentale. Avec bienveillance, bon sens, et une bonne dose de pédagogie.

📞 Envie d’en discuter ? Contactez-nous et on regarde ensemble comment organiser votre diagnostic RH. Un petit pas maintenant, pour être serein tout au long de l’année !

L’intégration d’un nouveau collaborateur

L’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape cruciale dans la vie d’une entreprise. Le recrutement est une démarche engageante qui nécessite du temps et de l’investissement. Le recrutement ne s’arrête pas à l’étape de l’embauche, mais continue jusqu’à la fin de l’intégration.

Aujourd’hui, nous vous donnons les clés pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur  :

1 – En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, il faut informer les salariés de l’entreprise ainsi que sa future équipe de cette arrivée.

2 – Toujours en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, vous devez penser à préparer son poste de travail (exemple : ordinateur, téléphone, badge, codes d’accès, …). Il est important de montrer au nouveau collaborateur que vous attendez son arrivée afin de le mettre en confiance.

Notre conseil RH : Préparez lui un programme pour sa première semaine.

3 – Le jour de son arrivée, le manager ou l’un de ses collègues assure l’accueil du nouveau collaborateur pour l’accompagner. La visite des locaux ainsi que la présentation de ses collègues lui permettront de se repérer plus facilement.

Nos conseils RH : Vous pouvez lui remettre un livret d’accueil (sous format dématérialisé ou non) qui contient un mot de la direction générale, la stratégie de l’entreprise, l’explication des différents métiers, logiciels utilisés, …). Vous pouvez également lui attribuer un parrain ou une marraine qui l’accompagnera dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Idéalement, vous pouvez déjeuner avec le nouveau collaborateur et sa nouvelle équipe afin que chacun fasse plus ample connaissance.

4 – Dans le but de mesurer la progression du nouveau collaborateur dans le climat de travail (organisation, équipe de travail, …), il faut lui donner les moyens de s’exprimer (mise en place d’un rapport d’étonnement qui lui permettra d’indiquer les éléments positifs et les difficultés rencontrées, bilan d’intégration entre le nouveau collaborateur et le manager en fin de période d’essai, …).

Notre conseil RH : Si la taille de votre structure le permet, vous pouvez inscrire le nouveau collaborateur à une formation d’intégration.

Si vous avez envie de mettre en place un process d’intégration qui a du sens, contactez nous pour échanger sur votre projet.

Accompagnement des seniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

Dans un nouveau monde du travail, il est primordial de valoriser les compétences des seniors. Afin d’assurer la pérennité des entreprises, il est important d’être vigilant à l’accompagnement des seniors dans leurs fins de carrière et dans la transmission de leurs savoirs.

L’accompagnement des seniors : la gestion de fin de carrière

Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a pour objectif de favoriser l’activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus. Ces accords et plans d’action sont valable 3 ans.

Pour toute entreprise, afin de gérer les fins de carrière, il est possible de faciliter le départ à la retraite de leurs salariés. De nombreuses solutions peuvent être proposées aux salariés : rachat de trimestres, compte pénibilité, retraite progressive, compte épargne-temps ainsi que le télétravail lorsque le poste le permet.

Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent s’appuyer sur un accord de branche professionnelle. En l’absence d’un dispositif de branche, elles doivent conclure un accord d’entreprise.

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise et d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors. Même en cas de dispositif de branche, elles doivent conclure leur propre accord (à déposer auprès de la DREETS).

La transmission des savoirs : une action commune

La transmission de savoirs doit être intégrée par l’entreprise, pour fidéliser les jeunes recrues. Les nouvelles générations tendent à accorder davantage d’importance au métier qu’elles exercent plutôt qu’à leur attachement à une entreprise, un contraste notable avec les générations précédentes, notamment les seniors. Ces derniers jouent un rôle clé en apportant non seulement leur expertise métier, mais également une transmission précieuse de la culture et des valeurs de l’entreprise.

Que pouvez-vous mettre en place dans votre entreprise pour faciliter cette transmission d’informations entre les générations  ?

Encourager les séniors à laisser une trace de leurs travails  :

Accompagnement des séniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

Tutorat intergénérationnel : Mettre en place des programmes structurés de tutorat où les collaborateurs seniors accompagnent les nouvelles recrues permet de favoriser le transfert des connaissances métier et d’ancrer les jeunes talents dans la culture de l’entreprise. En parallèle, proposez des initiatives inversées où les jeunes collaborateurs partagent leur expertise sur les nouvelles technologies ou méthodes de travail, notamment à travers des ateliers ou des supports dédiés.

Il est également essentiel de continuer à former les seniors sur les sujets en évolution, tels que l’utilisation de l’intelligence artificielle ou les outils numériques. Ces formations contribuent à maintenir leur engagement, à renforcer leur sentiment de valeur ajoutée dans l’entreprise, et à garantir leur performance face aux défis actuels. Ces actions participent non seulement à une transmission de savoirs plus équilibrée, mais aussi à une véritable collaboration intergénérationnelle enrichissante. 

Les intérêts pour l’entreprise :

L’accompagnement des seniors doit se faire de façon légale et harmonieuse, en plus, d’investir sur la transmission de savoirs, cela permet à votre entreprise de rester compétitive et performante dans son/ses domaine(s).

Souhaitez vous intensifier votre soutien aux collaborateurs seniors ? Notre équipe Richesses Humaines se tient à votre disposition pour vous guider dans cette démarche, n’hésitez pas à nous contacter. 

L’Égalité Professionnelle : un enjeu majeur pour le monde du travail

Malgré des avancées significatives, l’égalité professionnelle reste un enjeu majeur pour le monde du travail. Les inégalités persistent, que ce soit en matière de salaire, d’accès aux postes à responsabilité ou de conditions de travail.

Au-delà du respect d’un principe moral, contribuer à l’égalité professionnelle s’inscrit il dans une démarche vertueuse ?

La promotion de l’égalité a des répercussions économiques et sociales sur plusieurs aspects :

- Performance économique, une main-d’œuvre diversifiée stimule la créativité et l’innovation grâce à la richesse des perspectives.

- Attraction et rétention des talents : Les entreprises prônant des valeurs d’inclusion et de diversité attirent et retiennent mieux les jeunes générations.

- Réduction des disparités salariales, en instaurant des politiques de rémunération équitables et transparentes, les entreprises renforcent une culture d’équité et de respect.

- Amélioration du climat de travail, un environnement valorisant l’égalité et la diversité favorise un climat de travail positif et inclusif, et améliore le bien-être des employés.

- Responsabilité sociale et engagement sociétal, l’engagement pour l’égalité renforce la fidélité des clients et l’engagement des collaborateurs.

Pour lutter contre ces disparités et accélérer l’égalité professionnelle, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place un index.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle ?

Cet index est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Toute entreprise comptant au moins 50 salariés doit publier l’index chaque année, au plus tard le 1er mars.

On note l’index sur 100 points et on le base sur cinq indicateurs clés.

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Écart de taux d’augmentations individuelles.

1. Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.

1. Répartition des promotions entre les femmes et les hommes.

1. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les employeurs doivent communiquer les résultats au CSE et à l’inspection du travail.

Un index inférieur à 75 pt oblige les entreprises à établir des mesures correctives par accord ou décision unilatérale. Celles ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression. Ces mesures doivent être publiées en interne et en externe.

Ne pas publier l’index entraîne une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Des défis à relever ?

Malgré son utilité, l’index ne représente qu’un premier pas vers une réelle égalité. En rendant les inégalités visibles et en incitant les entreprises à agir, cet index contribue à la construction d’un milieu

professionnel plus juste et inclusif. Les entreprises doivent aller au-delà des obligations légales et promouvoir l’égalité pour un avenir professionnel équitable.

Cela passe par des actions concrètes telles que :

- Former sur l’égalité professionnelle;

- Recruter de manière inclusive;

- Assurer une promotion équitable des femmes et des hommes.

Besoin d’aide pour calculer votre index ? Contactez nous !

Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

Le CDD saisonnier : Les informations utiles !

Qui dit « période estivale » dit « CDD saisonnier » et donc besoins en Richesses Humaines mais connaissez-vous les principales règles liées à ce type de contrat ?

La 1^ère règle qui peut paraitre évidente concerne l’activité qui doit donc être saisonnière. Les secteurs d’activité concernés sont principalement l’agriculture, la restauration / hôtellerie et le tourisme.

Mais alors, que signifie réellement « activité saisonnière » ?

Les travaux saisonniers correspondent à des tâches qui se répètent de façon cyclique, d’une durée limitée, se renouvelant en fonction des saisons (moisson ou encore cueillette par exemple) ou des modes de vie collectifs (tourisme par exemple). Ces cycles sont indépendants de la volonté de l’employeur. Si l’emploi peut correspondre à l’activité habituelle de l’entreprise, il doit être lié à a variation dû à la saison. Par exemple, La tour Eiffel est ouverte toute l’année, mais la fréquentation augmente fortement tous les ans de mars à octobre.

Emploi saisonnier : Pour qui ?

Toute personne peut conclure un contrat de travail saisonnier. L’âge légal pour un travail saisonnier est de 16 ans, mais il est possible de conclure un contrat de travail saisonnier dès 14 ans. Dans cette hypothèse, il faut une autorisation parentale pour le travail saisonnier.

Il existe un titre de séjour “travailleur saisonnier” permettant de recruter en contrat saisonnier des étrangers.

Durée Maximale

La durée maximale du contrat saisonnier est 8 mois par année en cumulant la durée sur plusieurs contrats le cas échéant (9 mois dans l’Hôtellerie restauration). Certaines conventions collectives prévoient une durée minimale (exemple 1 mois dans l’Hôtellerie restauration)

Contrats saisonniers successifs

Il est possible de conclure des contrats saisonniers successifs, avec le même salarié, sans avoir à respecter de délai de carence entre 2 contrats. En revanche, si vous concluez un contrat saisonnier après un CDD pour surcroît temporaire d’activité, vous devez respecter un délai de carence.

Les congés payés

Le salarié en contrat saisonnier bénéficie des mêmes droits aux congés payés que les autres salariés, à savoir 2,5 jours ouvrables de congés payés, par mois travaillé.

La rémunération

La rémunération d’un salarié en contrat saisonnier ne peut être inférieure au SMIC (sauf exception pour les salariés âgés de moins de 18ans).

A la différence du CDD surcroit d’activité « classique » l’indemnité de précarité n’est pas due au salarié en CDD saisonnier. Il convient cependant d’être vigilant et vérifier qu’il s’agit bien d’un CDD saisonnier correspondant à un accroissement significatif de l’activité, chaque année, à des dates à peu près fixes.

CDD saisonnier : Quel suivi médical ?

« Vous devez prévoir un suivi médical spécifique pour ce type de CDD. Les services de Santé au Travail organisent de simples actions de formation et de prévention. Toutefois, si un contrat dure plus de 45 jours ou si des salariés occupent des postes à risques, ils doivent obligatoirement passer un examen médical d’embauche. Ils sont cependant dispensés de cet examen si, au cours des 24 derniers mois, ils ont occupé un emploi équivalent et qu’aucun avis d’inaptitude n’a été constaté lors de leur dernier examen médical.

Est-il possible de démissionner d’un CDD saisonnier ?

Étant un CDD, le contrat de travail saisonnier obéit aux règles de rupture applicables aux CDD. Un saisonnier ne peut pas démissionner, mais certaines conditions permettent de rompre le contrat de façon anticipée, avant son terme.

Il convient, par ailleurs, avant toute embauche d’un CDD saisonnier de vérifier s’il n’existe pas un accord de branche qui fixerait d’autres obligations à l’employeur.

Vous envisagez d’embaucher un saisonnier ? N’hésitez pas à contacter notre équipe Richesses Humaines qui saura vous accompagner dans cette démarche.

Invalidité, inaptitude, incapacité au travail

Vocabulaire RH : Invalidité, incapacité, inaptitude au travail : à quoi correspondent ces 3 situations ? Il n’est pas toujours facile de savoir à laquelle de ces notions rattacher une situation, liées à des problèmes de santé impactant le travail. Alors, à quoi correspondent-elles  ?

L’INVALIDITE

L’invalidité correspond à une réduction durable de la faculté d’une personne à travailler. Elle est mesurée par les organismes d’assurance maladie à la suite d’une maladie, du vieillissement ou d’un accident non professionnel. Elle n’a jamais pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’invalidité sera reconnue si la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3.

Il existe 3 catégories d’invalidité selon le degré de possibilité d’exercer un emploi  :

Les personnes classées dans le 1er groupe d’invalidité demeurent capables de mener une activité professionnelle avec une rémunération réduite.
Les invalides du 2ème groupe sont incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle
Les invalides du 3ème groupe sont incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle et nécessitent d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne.

L’invalidité donne droit au versement d’une pension. Revalorisée le 1er avril de chaque année, elle est due si la personne justifie des deux conditions suivantes :

Une durée minimum d’immatriculation à la sécurité sociale
Un montant minimum de cotisation ou d’heures de travail.

L’INCAPACITÉ

Le médecin traitant constate l’incapacité de travailler et délivre un arrêt de travail. Ce dernier constate l’impossibilité physique ou mentale de travailler ou d’effectuer certaines tâches liées à l’activité professionnelle. A la différence de l’invalidité, l’incapacité n’est pas forcément irréversible.

Selon la nature de l’incapacité de travail, temporaire ou permanente, celle-ci peut faire l’objet d’une indemnisation. L’incapacité permanente ouvre droit pour le salarié soit à une indemnité forfaitaire si elle est inférieure à 10 % soit à une rente si elle est supérieure ou égale à 10 %.

Son employeur ne peut pas licencier un salarié en incapacité de travail, à moins que le médecin du travail ne déclare l’inaptitude du salarié.

Le médecin du travail constate l’inaptitude lorsque l’état de santé du salarié, physique ou mental, devient incompatible avec son poste et qu’aucun aménagement ou adaptation du poste n’est réalisable.

L’inaptitude peut être :

partielle : le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondantes à son poste.
totale : le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste mais reste capable de tenir un emploi différent.

Qu’elle soit partielle ou totale, l’inaptitude peut être temporaire.

L’avis d’inaptitude peut engager l’employeur à faire une recherche de reclassement sur un autre poste et, si ce n’est pas possible, d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Involontairement privé d’emploi, le salarié peut donc bénéficier des mêmes avantages que les demandeurs d’emploi et percevoir des allocations chômage.

En résumé :

	Qui prescrit ?	Situation
Invalidité	Le médecin conseil de la CPAM	La capacité de travailler ou de gain est réduite d’au moins 2/3.
Incapacité	Le médecin traitant	Incapacité mentale ou physique de travailler ou d’effectuer certaines tâches.
Inaptitude	Le médecin du travail	Etat de santé incompatible avec un poste de travail

Envie d’en savoir plus sur l’Invalidité, inaptitude, incapacité au travail ou besoin d’un accompagnement car l’un de vos salariés est dans cette situation ? Contactez-nous, nous pourrons vous proposer un accompagnement sur mesure et répondre à vos questions.

Recruter un alternant – contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ?

Vous souhaitez recruter un alternant et ainsi l’accompagner dans l’apprentissage de son métier de demain, grâce à la transmission de votre savoir-faire ?

Voici quelques informations pour vous aider dans votre choix !

1. Qu’est-ce que la formation en alternance ?

La formation en alternance est une modalité de formation nécessitant pour l’employeur et le salarié de signer un contrat spécifique :

Le contrat d’apprentissage

Le contrat de professionnalisation

Ces 2 contrats peuvent être en CDD ou en CDI.

Vos futurs salariés enchaîneront des périodes de travail en entreprise puis en formation (en CFA ou autre organisme de formation). Intégrer un alternant c’est donc accueillir un collaborateur potentiel que l’entreprise peut à terme, recruter et qui pourra vous apporter des compétences nouvelles.

2. Quelles sont les différences entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ?

Le contrat est un engagement triparti entre l’entreprise, notamment avec la désignation d’un maître d’apprentissage pour le contrat d’apprentissage ou d’un tuteur pour le contrat de professionnalisation ; d’un futur salarié en alternance et d’un centre de formation.

	Le contrat d’apprentissage	Le contrat de professionnalisation
OBJECTIF	Formation initiale (diplôme ou titre professionnel)	Formation continue (qualification)
DUREE	Durée minimale de 6 mois et maximale de 3 ans (4 ans en cas de statut travailleur handicapé)	Durée minimale de 6 mois et 12 mois maximale en cas de contrat CDD (sauf dérogation)
AGE	16 à 29 ans révolus mais il peut y avoir des dérogations sous conditions à 15 ans et jusqu’à 34 ans révolus.	16 à 25 ans révolus pour compléter une formation initiale, 26 ans et plus pour les demandeurs d’emploi. Il n’y a aucune conditions d’âge pour les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH* et pour les personnes sortant d’un CUI.
REMUNERATION	Entre 27 % et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou le salaire minimum conventionnel si plus favorable. L’employeur est exonéré de la totalité des cotisations sociales à l’exclusion de celles dues au titre des accidents de travail et maladies professionnelles	Entre 55 % et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise si il est plus favorable.

3. Mon entreprise peut-elle être éligible à l’alternance ?

Bien sûr, toute entreprise d’au moins 1 salarié peut recruter en alternance.

4. Comment l’apprentissage et les contrats de professionnalisation sont-ils financés par les OPCO ?

Pour le contrat d’apprentissage, l’OPCO prendra en charge la formation ainsi que les frais annexes. La rémunération sera donc à votre charge.

Pour le contrat de professionnalisation, l’OPCO finance celui-ci sous la forme d’un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, des frais de transport et d’hébergement.

Enfin, il existe plusieurs aides en matière d’aide à l’embauche.

Vous souhaitez mettre en place ce type de contrat au sein de votre structure ? N’hésitez pas à nous contacter et nous serons là pour vous accompagner ! Notre entreprise recrute, n’hésitez pas à nous faire savoir si l’une de nos offres a attiré votre attention !