Archives des bien-être au travail - Groupe Y

L’intégration d’un nouveau collaborateur

L’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape cruciale dans la vie d’une entreprise. Le recrutement est une démarche engageante qui nécessite du temps et de l’investissement. Le recrutement ne s’arrête pas à l’étape de l’embauche, mais continue jusqu’à la fin de l’intégration.

Aujourd’hui, nous vous donnons les clés pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur  :

1 – En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, il faut informer les salariés de l’entreprise ainsi que sa future équipe de cette arrivée.

2 – Toujours en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, vous devez penser à préparer son poste de travail (exemple : ordinateur, téléphone, badge, codes d’accès, …). Il est important de montrer au nouveau collaborateur que vous attendez son arrivée afin de le mettre en confiance.

Notre conseil RH : Préparez lui un programme pour sa première semaine.

3 – Le jour de son arrivée, le manager ou l’un de ses collègues assure l’accueil du nouveau collaborateur pour l’accompagner. La visite des locaux ainsi que la présentation de ses collègues lui permettront de se repérer plus facilement.

Nos conseils RH : Vous pouvez lui remettre un livret d’accueil (sous format dématérialisé ou non) qui contient un mot de la direction générale, la stratégie de l’entreprise, l’explication des différents métiers, logiciels utilisés, …). Vous pouvez également lui attribuer un parrain ou une marraine qui l’accompagnera dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Idéalement, vous pouvez déjeuner avec le nouveau collaborateur et sa nouvelle équipe afin que chacun fasse plus ample connaissance.

4 – Dans le but de mesurer la progression du nouveau collaborateur dans le climat de travail (organisation, équipe de travail, …), il faut lui donner les moyens de s’exprimer (mise en place d’un rapport d’étonnement qui lui permettra d’indiquer les éléments positifs et les difficultés rencontrées, bilan d’intégration entre le nouveau collaborateur et le manager en fin de période d’essai, …).

Notre conseil RH : Si la taille de votre structure le permet, vous pouvez inscrire le nouveau collaborateur à une formation d’intégration.

Si vous avez envie de mettre en place un process d’intégration qui a du sens, contactez nous pour échanger sur votre projet.

Accompagnement des seniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

Dans un nouveau monde du travail, il est primordial de valoriser les compétences des seniors. Afin d’assurer la pérennité des entreprises, il est important d’être vigilant à l’accompagnement des seniors dans leurs fins de carrière et dans la transmission de leurs savoirs.

L’accompagnement des seniors : la gestion de fin de carrière

Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a pour objectif de favoriser l’activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus. Ces accords et plans d’action sont valable 3 ans.

Pour toute entreprise, afin de gérer les fins de carrière, il est possible de faciliter le départ à la retraite de leurs salariés. De nombreuses solutions peuvent être proposées aux salariés : rachat de trimestres, compte pénibilité, retraite progressive, compte épargne-temps ainsi que le télétravail lorsque le poste le permet.

Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent s’appuyer sur un accord de branche professionnelle. En l’absence d’un dispositif de branche, elles doivent conclure un accord d’entreprise.

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise et d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors. Même en cas de dispositif de branche, elles doivent conclure leur propre accord (à déposer auprès de la DREETS).

La transmission des savoirs : une action commune

La transmission de savoirs doit être intégrée par l’entreprise, pour fidéliser les jeunes recrues. Les nouvelles générations tendent à accorder davantage d’importance au métier qu’elles exercent plutôt qu’à leur attachement à une entreprise, un contraste notable avec les générations précédentes, notamment les seniors. Ces derniers jouent un rôle clé en apportant non seulement leur expertise métier, mais également une transmission précieuse de la culture et des valeurs de l’entreprise.

Que pouvez-vous mettre en place dans votre entreprise pour faciliter cette transmission d’informations entre les générations  ?

Encourager les séniors à laisser une trace de leurs travails  :

Accompagnement des séniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

Tutorat intergénérationnel : Mettre en place des programmes structurés de tutorat où les collaborateurs seniors accompagnent les nouvelles recrues permet de favoriser le transfert des connaissances métier et d’ancrer les jeunes talents dans la culture de l’entreprise. En parallèle, proposez des initiatives inversées où les jeunes collaborateurs partagent leur expertise sur les nouvelles technologies ou méthodes de travail, notamment à travers des ateliers ou des supports dédiés.

Il est également essentiel de continuer à former les seniors sur les sujets en évolution, tels que l’utilisation de l’intelligence artificielle ou les outils numériques. Ces formations contribuent à maintenir leur engagement, à renforcer leur sentiment de valeur ajoutée dans l’entreprise, et à garantir leur performance face aux défis actuels. Ces actions participent non seulement à une transmission de savoirs plus équilibrée, mais aussi à une véritable collaboration intergénérationnelle enrichissante. 

Les intérêts pour l’entreprise :

L’accompagnement des seniors doit se faire de façon légale et harmonieuse, en plus, d’investir sur la transmission de savoirs, cela permet à votre entreprise de rester compétitive et performante dans son/ses domaine(s).

Souhaitez vous intensifier votre soutien aux collaborateurs seniors ? Notre équipe Richesses Humaines se tient à votre disposition pour vous guider dans cette démarche, n’hésitez pas à nous contacter. 

L’Égalité Professionnelle : un enjeu majeur pour le monde du travail

Malgré des avancées significatives, l’égalité professionnelle reste un enjeu majeur pour le monde du travail. Les inégalités persistent, que ce soit en matière de salaire, d’accès aux postes à responsabilité ou de conditions de travail.

Au-delà du respect d’un principe moral, contribuer à l’égalité professionnelle s’inscrit il dans une démarche vertueuse ?

La promotion de l’égalité a des répercussions économiques et sociales sur plusieurs aspects :

- Performance économique, une main-d’œuvre diversifiée stimule la créativité et l’innovation grâce à la richesse des perspectives.

- Attraction et rétention des talents : Les entreprises prônant des valeurs d’inclusion et de diversité attirent et retiennent mieux les jeunes générations.

- Réduction des disparités salariales, en instaurant des politiques de rémunération équitables et transparentes, les entreprises renforcent une culture d’équité et de respect.

- Amélioration du climat de travail, un environnement valorisant l’égalité et la diversité favorise un climat de travail positif et inclusif, et améliore le bien-être des employés.

- Responsabilité sociale et engagement sociétal, l’engagement pour l’égalité renforce la fidélité des clients et l’engagement des collaborateurs.

Pour lutter contre ces disparités et accélérer l’égalité professionnelle, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place un index.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle ?

Cet index est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Toute entreprise comptant au moins 50 salariés doit publier l’index chaque année, au plus tard le 1er mars.

On note l’index sur 100 points et on le base sur cinq indicateurs clés.

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Écart de taux d’augmentations individuelles.

1. Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.

1. Répartition des promotions entre les femmes et les hommes.

1. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les employeurs doivent communiquer les résultats au CSE et à l’inspection du travail.

Un index inférieur à 75 pt oblige les entreprises à établir des mesures correctives par accord ou décision unilatérale. Celles ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression. Ces mesures doivent être publiées en interne et en externe.

Ne pas publier l’index entraîne une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Des défis à relever ?

Malgré son utilité, l’index ne représente qu’un premier pas vers une réelle égalité. En rendant les inégalités visibles et en incitant les entreprises à agir, cet index contribue à la construction d’un milieu

professionnel plus juste et inclusif. Les entreprises doivent aller au-delà des obligations légales et promouvoir l’égalité pour un avenir professionnel équitable.

Cela passe par des actions concrètes telles que :

- Former sur l’égalité professionnelle;

- Recruter de manière inclusive;

- Assurer une promotion équitable des femmes et des hommes.

Besoin d’aide pour calculer votre index ? Contactez nous !

Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

Parentalité : Comment les employeurs peuvent-ils accompagner les parents ?

Devenir parent en ayant une activité professionnelle relève parfois d’un défi. 82% des parents salariés sont prêts à changer d’entreprise pour plus de services parentalité*. Aussi, les entreprises doivent être attentives à comprendre les besoins de leurs salariés en lien avec la parentalité.

Voyons quelques pistes pour aider les entreprises à accompagner les parents.

Les obligations légales de la parentalité.

Le droit du travail prévoit de nombreuses obligations : congé maternité, congé second parent, congé parental, congés enfant malade, Entretien professionnel au retour.

Les conventions collectives et accords de branches peuvent aussi prévoir des modalités spécifiques. Il est important de bien connaitre toutes ces obligations pour les respecter. L’entreprise peut avoir intérêt à prévoir une politique parentale qui complète ces obligations.

Les avantages d’une démarche qui dépasse le cadre légal.

Pour attirer et conserver les salariés parents, les entreprises ont tout intérêt à connaitre leurs besoins pour y répondre. Quelques exemples ci-après :

Exemples pour répondre au besoin de flexibilité organisationnelle : permettre de la souplesse dans les horaires de travail si cela est possible (horaires flexibles ou individualisables, accès privilégié au télétravail…). Il conviendra alors aussi de mettre en place un accord d’entreprise pour l’organiser.
Exemples pour soulager la charge organisationnelle et financière des parents : prime naissance, prime annuelle, Chèques Emploi Services Universel (CESU)…

L’accompagnement financier peut aussi être indirect avec des jours de congés supplémentaires ou rémunérés au-delà du minimum légal. Adhérer à une crèche inter entreprise permet de réserver des places et faciliter un accès prioritaire à des places de crèche.

Une attention particulière doit être portée au choix de la mutuelle collective adaptée aux salariés parents.
Organiser une « Journée famille » dédiée à l’accueil des enfants sur le lieu de travail des parents est souvent appréciée.

Le retour au travail : un moment clé à bien préparer pour un retour serein à l’emploi.

Comme lors de l’embauche d’un nouveau salarié, un programme de retour permet d’informer le salarié sur les évolutions de l’entreprise pendant son absence, d’organiser un retour progressif ou des aménagements temporaires par exemple.

Investir dans des mesures de soutien à la parentalité est un levier puissant de fidélisation. Encore faut-il que les mesures soient connues. Alors n’oubliez pas de communiquer sur les dispositions légales et les actions spécifiques de votre entreprise.

En conclusion, agir pour accompagner la parentalité est un enjeu de responsabilité sociétale, de recrutement et de fidélisation. Contribuer à la Qualité de Vie au Travail est propice à l’engagement : la rencontre entre le bien-être du salarié et celui de l’entreprise.

Le sujet vous parle et vous questionne ? Contactez nous !
Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

* Baromètre de la parentalité en entreprise 2023 – Les Parents Zens

Les jours fériés

Nous vous proposons aujourd’hui un tour d’horizon sur les jours fériés et leurs impacts en RH.

La législation

Le code du travail prévoit 11 jours fériés légaux (cf. tableau ci-dessous). Sauf exception, seul le 1er mai est obligatoirement chômé, les autres jours fériés peuvent être travaillés.

Jours fériés légaux	Jours fériés supplémentaires Régime local Alsace-Moselle	Jours fériés supplémentaires DOM-TOM
1er janvier (Jour de l’an) Lundi de Pâques 1er mai (Fête du travail) 8 mai (Victoire 1945) Le jeudi de l’Ascension Le lundi de Pentecôte 14 juillet (Fête nationale) 15 août (Assomption) 1er novembre (La Toussaint) 11 novembre (Armistice) 25 décembre (Noël)	Le vendredi Saint 26 décembre (Saint-Etienne)	27 avril (Mayotte) 22 mai (Martinique) 27 mai (Guadeloupe, Saint-Martin) 10 juin (Guyane) 9 octobre (Saint-Barthélemy) 20 décembre (Réunion)

Les obligations de travail et la rémunération peuvent varier selon les régions ou les conventions collectives. C’est pourquoi il est tout de même important de bien étudier chaque situation au cas par cas.

Jours fériés = jours chômés ?

Un jour chômé signifie un jour non travaillé. Contrairement à ce que l’on peut penser, les jours fériés ne sont pas nécessairement chômés. Ils peuvent être travaillés sauf dispositions ou accord d’entreprise contraire.

Seul le 1^er mai bénéficie d’un statut spécifique : il est férié et chômé. Il doit de facto être chômé pour tous, sauf pour les salariés au sein d’une entreprise qui ne peut pas interrompre le travail compte tenu de la nature de son activité comme les transports publics, les hôpitaux, etc.

Ainsi, les salariés ne peuvent pas refuser de travailler un jour férié excepté le 1^er mai.

Rémunération

Les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté, y compris saisonniers, conservent leur salaire intégral sans perte en cas de jour férié chômé.

En cas de travail durant un jour férié, les salariés ne reçoivent pas de majoration salariale, à moins que leur convention collective n’offre des conditions plus avantageuses.

Les salariés travaillant le 1er mai ont droit en plus de leur salaire habituel à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les conventions collectives peuvent prévoir en plus, une journée de repos compensateur.

L’employeur ne doit pas demander aux employés de récupérer les heures non travaillées dues au chômage d’un jour férié.

Jours fériés : La journée de solidarité

Les employés consacrent la journée de solidarité au financement d’initiatives pour l’autonomie des seniors ou des personnes handicapées, en travaillant sans rémunération.

Par défaut, l’entreprise fixe la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, mais elle peut choisir une autre date, à l’exception du 1er mai.

Cherchez-vous des conseils sur ce sujet ou souhaitez-vous un accompagnement ? Nous pouvons vous aider alors n’hésitez pas à nous contacter !

Les Sanctions Disciplinaires

Si en tant qu’employeur, vous jugez que le comportement d’un de vos salariés ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et constitue une faute, vous êtes alors en droit de prononcer des sanctions disciplinaires.

Si vous devez sanctionner un salarié, assurez-vous de suivre scrupuleusement la procédure qui l’informera et lui permettra de se défendre ?

Quelques exemples d’agissements fautifs :

Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur* ou par note de service ;
Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
Les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
Les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées :

Sanctions simples :

Mise en garde
Avertissement ou blâme

Sanctions lourdes :

Mise à pied disciplinaire ou à titre conservatoire
Mutation
Rétrogradation
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

La procédure à respecter  :

Convoquer le salarié concerné par lettre recommandée ou remise en main propre dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits  :

La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.
L’employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée (ou la date de remise en main propre) et la date de l’entretien

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;
L’employeur prononce la sanction au minimum deux jours ouvrables après l’entretien et au maximum un mois plus tard.

Elle fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Le contrat de travail ne prendra fin qu’à l’issue du préavis effectué par le salarié (L’employeur peut toutefois dispenser le salarié, par écrit, d’effectuer son préavis)

Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes, dans un délai raisonnable par rapport à la date de la notification de la décision, pour contester la sanction.

Ce qu’il faut savoir sur les sanctions disciplinaires  :

Il est interdit d’imposer une amende ou toute autre sanction pécuniaire à un salarié fautif ;
La faute commise par le salarié doit correspondre à une sanction disciplinaire proportionnée ;
Une remarque orale ne constitue pas une sanction disciplinaire ;
L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute ;
On ne peut pas se prévaloir d’une sanction vieille de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction.
Une Convention Collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires ;
L’établissement d’un Règlement Intérieur* est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1^er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur). Le règlement prévoit uniquement les sanctions applicables.

Vous avez besoin de conseils sur le sujet ou besoin d’être accompagné pour rédiger votre Règlement Intérieur ? Nous pouvons vous aider alors n’hésitez pas à nous contacter !

L’égalité Hommes-Femmes : un engagement quotidien.

En tant qu’employeur, vous pouvez jouer un rôle crucial dans l’engagement pour les droits des femmes et l’égalité hommes-femmes en entreprise.

Pourquoi ne pas profiter de la journée internationale de lutte pour les droits de la femme pour faire le point sur ce sujet et mettre en place des actions concrètes dans votre structure ?

Première étape : mesurer où vous en êtes sur le plan de l’égalité professionnelle.

Vous connaissez certainement « L’index d’égalité professionnelle femmes/hommes ». D’ailleurs, pour les entreprises de plus de 50 salariés, vous avez déjà dû publier le vôtre au 1^er mars. Cet index vous permet d’évaluer, sur 100 points, le niveau d’égalité dans votre entreprise, en vous appuyant sur plusieurs critères :

L’écart de rémunération
L’écart de taux d’augmentations individuelles
Le nombre de salariées qui ont été augmentées à la suite de leur congé maternité
La répartition femmes / hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise
L’écart de taux de promotion

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, vous n’avez pas l’obligation de calculer votre index. Cependant, comme les autres entreprises, la loi vous impose l’égalité de déroulement de carrière et de rémunération des hommes et des femmes. Alors pourquoi ne pas, vous aussi, réaliser un état des lieux de la situation ?

Exploitez les outils et les indicateurs qui existent déjà dans votre structure, tels que les données sociales ventilées par sexe pour les recrutement, la formation, les évolutions de carrière, le temps de travail, la rémunération… Vous pouvez progressivement intégrer d’autres indicateurs et les affiner au fil du temps.

L’étape suivante consiste à comprendre ces données. Commencez par comparer les chiffres spécifiques aux femmes et aux hommes, puis analysez et expliquez les écarts observés. N’hésitez pas à solliciter les opinions des employés sur le sujet en organisant des réunions, des ateliers d’échanges, et autres moyens de recueillir des feedbacks.

Deuxième étape : mettre en œuvre des actions pour réduire les écarts.

Si vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés et obtenez une note inférieure à 75 points à votre index, vous devez prendre des mesures correctives par accord (ou à défaut par décision unilatérale) afin de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans. Vous devez également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction adoptées.

Pour les plus petites structures, à partir des données de terrain (chiffres, témoignages) et des clés de compréhension des écarts, l’objectif principal est de réduire de manière tangible les disparités. Identifiez les domaines prioritaires dans lesquels votre entreprise peut progresser en termes d’égalité.

Quelques exemples de bonnes pratiques pour l’égalité hommes-femmes :

Pour le recrutement : veillez à recevoir en entretien des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus.
En matière de formation : donnez la priorité aux personnes reprenant leur activité après un congé familial, qui sont encore majoritairement les femmes.
En conditions de travail : mettez en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et de comportements sexiste.
En ce qui concerne la rémunération : offrez aux personnes en temps partiel les mêmes perspectives d’évolution salariale que pour les autres car la motivation et l’engagement ne diminuent pas avec l’aménagement du temps de travail.

Enfin, soignez votre communication et adoptez un langage sans stéréotypes pour que chacun et chacune puisse sentir que votre message lui parle personnellement.

Et vous, où en êtes-vous ? Vous souhaitez échanger à ce sujet ? N’hésitez pas à contacter notre équipe qui saura vous accompagner dans votre démarche.

Intéressement dans les TPE et PME : construire des indicateurs qui ont du sens

Si la prime de participation permet à l’entreprise de partager les bénéfices de l’entreprise avec les salariés, la prime d’intéressement dans les TPE et PME est quant à elle être versée selon l’atteinte de différents critères.

Comment définir ces critères ?

Pour que le système fonctionne, il faudra choisir des indicateurs précis et mesurables. Ils doivent également être compréhensibles pour les collaborateurs. Et il n’est pas toujours évident de retenir des indicateurs qui parlent aux équipes et ont une résonnance dans leur travail opérationnel et quotidien.

Intéressement dans les TPE et PME : Des critères qui ont du sens…

Les critères financiers : la lisibilité est le principal avantage de ces critères. Par exemple, l’augmentation du chiffre d’affaires, le bénéfice net ou la marge brute constituent des données comptables simples et accessibles. Attention, les critères les plus généraux risquent d’être les moins motivants. Vos salariés distingueront plus facilement l’impact de leurs efforts sur des performances ciblées.

Mais il existe d’autres types de critères : vous pouvez également retenir des critères liés aux performances économiques de l’entreprise. Pour plus de proximité avec les salariés, vous pouvez varier les objectifs selon les services :

Exemple pour un service de logistique : meilleurs délais de livraisons
Exemple pour un service administratif : diminution de la consommation de papier
Exemple pour un service commercial : amélioration du taux de satisfaction des clients
Exemples pour tous : diminution du nombre d’accidents du travail, diminution du taux d’absentéisme, accroissement du nombre de formations, etc.

Vous pouvez également choisir de vous engager sur la thématique environnementale, très mobilisatrice au sein des entreprises et qui fédère les salariés par conviction. Une part du calcul de votre intéressement peut donc se focaliser sur le volume des déchets recyclables triés, le nombre de trajets effectués en covoiturage ou encore la baisse de la consommation d’eau ou d’électricité.

Dans tous les cas, le déclenchement de l’intéressement doit avoir un caractère aléatoire et lié à la progression des résultats ou des performances de l’entreprise.

L’art de trouver la bonne formule, et de la partager

Déterminer la formule qui impliquera les salariés est un travail d’équipe. N’hésitez pas à solliciter vos manager, vos interlocuteurs RH, mais également la finance pour mesurer l’impact sur les données financières prévisionnelles, et le contrôle de gestion pour la bonne définition des indicateurs et le suivi associé.

Si vous êtes convaincu par les avantages de ce dispositif, prenez le temps de communiquer et de faire preuve de pédagogie auprès des équipes. Le retour peut être gagnant-gagnant pour le salarié et l’entreprise.

Vous souhaitez être guidé pour la définition de vos critères ? Contactez-nous afin que nous construisions des indicateurs qui vous ressemblent.

Les Risques Psychosociaux

Garantir la santé et la sécurité de vos collaborateurs est une mission essentielle, alors prenons quelques minutes pour faire le point sur les Risques Psychosociaux. Les règlementations exigent de traiter ces risques, qui touchent tous les secteurs d’activité, au même titre que les autres risques professionnels.

Qu’entend-on par Risques Psychosociaux ?

D’après travail-emploi.gouv.fr « les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et les relations de travail ».

Ils ont été identifiés et définis en France dans les années 2000 et sont définis par la Loi et par les Intuitions de Santé.

Ils correspondent à des situations de travail où sont présents (combinés ou non) :

Du stress (déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face)
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes)
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)

L’exposition à ces situations de travail peuvent avoir de graves conséquences sur la santé des salariés.

Mais alors comment les caractériser ? Quels en sont les symptômes ?

Troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations sont des symptômes liés aux RPS qui peuvent entrainer maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, anxio-dépressifs, épuisement professionnel voire même suicide

Les RPS ont également un impact sur l’image de marque de l’entreprise mais également sur son bon fonctionnement : absentéisme, turnover, dégradation de l’ambiance de travail, productivité en baisse, recrudescence des conflits, des violences au travail et des accidents de travail.

Quelques exemples de mesures de prévention  :

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) peut jouer un rôle essentiel dans la prévention des RPS. C’est un document clé en matière de gestion de la santé et de la sécurité au travail qui exige des employeurs qu’ils identifient les éventuels RPS présents dans leur entreprise, évaluent leur gravité/fréquence et qu’ils prennent des mesures préventives concrètes (sensibilisation des salariés, formation des Managers, réorganisation du travail, instauration de politiques anti-harcèlement…). En intégrant ces actions dans le DUERP, l’entreprise s’engage formellement à lutter contre les RPS.

La Charte de Droit à la Déconnexion s’inscrit désormais dans les accords et les contrats de travail de certaines entreprises, conscientes des risques liés à la « surconnexion » et au déséquilibre des temps de vie professionnels et personnels, pouvant alors entrainer des RPS.

Les Cours de Sophrologie apportent des outils aux salariés afin qu’ils se sentent mieux dans leur activité professionnelle et plus productifs. Cette mesure préventive a déjà fait ses preuves et permet :

Une meilleure cohésion d’équipe (une équipe soudée est plus efficace, travaillera dans une meilleure ambiance et augmentera sa productivité)
La diminution des TMS (la sophrologie aide les salariés à savoir gérer leur stress, retrouver la confiance en soi, changer ses comportements négatifs, stimuler l’état positif)
La réduction des accidents du travail.

Les facteurs de réussite :

Exposé au premier plan face aux risques professionnels et notamment aux RPS, la formation et l’accompagnement du Manager concourent à l’amélioration de la prévention, faisant de celui-ci un « acteur de santé ».

Ainsi, l’engagement de la Direction dans la mise en place de mesures de prévention et l’implication des salariés dans la réalisation d’actions sont primordiales pour lutter contre les RPS.

En conclusion, n’oublions pas de prendre soin de nous et de notre environnement professionnel !

Le sujet vous parle et vous questionne ? N’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic RPS. Nous pourrons ensuite vous accompagner dans la mise en place de mesures préventives.

Comment prévenir des effets de la consommation d’alcool par un salarié ?

La consommation d’alcool, et plus largement celle de psychotropes ou de stupéfiants, peut avoir des conséquences parfois graves sur le comportement des salariés. Elle augmente considérablement le risque d’accident. Face à des situations complexes, entre difficultés personnelles ou professionnelles du salarié, l’employeur doit chercher le chemin d’une prévention efficace. Pour découvrir comment prévenir des effets de la consommation d’alcool par un salarié, découvrez notre article.

L’alcool un facteur d’aggravation des risques professionnels.

Au-delà des risques sur la santé à long terme, la consommation d’alcool au travail peut représenter un danger et aggraver certains risques professionnels pour le salarié d’abord, mais aussi ses collègues et les autres personnes avec qui il peut être en relation. Il peut également faire porter des risques importants pour l’entreprise et ses dirigeants.

Selon l’INRS¹, le risque d’accident du travail grave est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour. La conduite d’un véhicule ou engin sous l’emprise de l’alcool multiplie par 18 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.

Un collaborateur qui arrive au travail en ayant consommé une quantité significative d’alcool ne fait pas qu’augmenter le risque de mauvais geste et de blessure pour lui ou ses collègues, il fait aussi souvent preuve d’un comportement inadapté et d’une implication insuffisante.

Il peut y avoir des répercussions importantes : accidents de travail et de trajet, fautes professionnelles, dégradation des relations professionnelles, retards répétés, dégradation de la qualité du travail et de la relation avec la clientèle, absentéisme, inaptitude au poste, perte d’emploi…

Le rôle des managers et dirigeants pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool.

Le chef d’entreprise, et avec lui les managers de l’entreprise, doivent détecter ces situations. Face à un salarié alcoolique, il ne faut pas hésiter à contacter le médecin du travail qui suit l’entreprise pour faciliter l’accompagnement et l’accès au soin pour le salarié en difficulté.

En complément de l’accompagnement individuel, mener des actions de prévention des addictions peut être une solution pour limiter les risques et responsabiliser les salariés. Il est possible de relayer les messages de santé publique, d’informer des dangers liés à ces consommations, de faciliter la mise en place de mesures limitant ou interdisant l’alcool au sein de l’entreprise, par exemple dans les ports de départ ou les déjeuners entre collègues. Le règlement intérieur de l’entreprise peut servir à rappeler ces règles.

Quelques précautions et conseils si vous organisez un évènement festif.

Les règles applicables dans le cadre d’un événement alcoolisé en entreprise varient en fonction du lieu et du mode d’organisation.

Dans les locaux de l’entreprise : Le vin, la bière, le cidre et le poiré sont les seules boissons autorisées par la loi. Le règlement intérieur peut limiter ou réglementer cette tolérance. Cependant, on interdit systématiquement la consommation de spiritueux (à partir de 15 % vol).

Pour les évènements organisés à l’extérieur de l’entreprise (bar, restaurant), le salarié reste subordonné à son employeur dans la mesure où il participe à un pot sur invitation de son employeur. En cas d’accident, on peut engager la responsabilité de l’employeur. Nous conseillons donc de restreindre l’accès à l’alcool ou d’appliquer en télétravail les mêmes règles qu’en entreprise pour prévenir les effets de la consommation d’alcool chez les salariés.

Un risque à suivre comme l’ensemble des risques professionnels.

Comme l’ensemble des risques, les risques liés à la consommation d’alcool ou de stupéfiant doivent être analysés dans chaque entreprise, être répertoriés dans son DUERP² et le cas échéant faire l’objet d’action de prévention.

Pour plus d’informations, vous pouvez vous rapprocher du centre de santé au travail dont vous dépendez ou encore nous contacter notamment pour en savoir plus sur le DUERP. Nous saurons vous guider et vous accompagner au plus proche de vos besoins.

INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité ↩︎
DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ↩︎