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Réaliser votre diagnostic RH 

😊 Et si vous faisiez le point sur vos RH à la rentrée ? 

Nouvelle saison, nouveaux projets… et si vous en profitiez pour prendre un peu de recul sur votre gestion RH ? Pas besoin d’être une grande entreprise pour structurer ses ressources humaines : même dans une petite structure, il est possible (et utile !) de faire les choses bien. 

C’est justement ce que nous vous proposons avec notre Diagnostic RH : un temps d’échange, de réflexion et d’analyse pour y voir plus clair, poser les bonnes questions… et repartir sur de bonnes bases. 

🧐 Un diagnostic RH, concrètement, ça sert à quoi ? 

Vous avez déjà eu l’impression de “faire au mieux” en RH, sans être totalement sûr(e) d’être dans les clous ? Ou de manquer de temps pour vous poser sur certains sujets comme les entretiens, les recrutements, les obligations légales ou la formation ? 

Notre diagnostic RH vous aide à : 

  • Faire le point sur vos pratiques RH actuelles 
  • Vérifier que tout est bien en règle côté social 
  • Identifier des pistes simples pour gagner en efficacité 
  • Anticiper les prochaines étapes (embauches, entretiens, outils à mettre en place…) 

Bref, c’est un peu comme un check-up RH : on regarde ensemble ce qui va bien, ce qui pourrait aller mieux, et on vous propose des solutions concrètes, sans jargon et adaptées à votre réalité. 

🛠️ Comment ça se passe ? 

Pas de panique, ce n’est ni long ni compliqué ! On commence par un échange avec vous, puis on passe en revue vos documents et vos pratiques RH. Ensuite, on vous restitue un bilan clair et actionnable, avec des priorités selon vos besoins. 

Et si vous avez envie d’aller plus loin, on peut bien sûr vous accompagner dans la mise en œuvre. 

📅 La rentrée, le bon moment pour réaliser son diagnostic RH 

Après l’été, les idées sont plus claires, les projets reprennent… C’est souvent le moment parfait pour structurer ce qu’on a un peu mis de côté pendant l’année. Recrutement, organisation, obligations sociales : tout peut être plus fluide quand c’est bien cadré. 

🤝 On est là pour vous simplifier la vie 

Notre mission, c’est de vous aider à mieux gérer vos RH sans vous rajouter de la charge mentale. Avec bienveillance, bon sens, et une bonne dose de pédagogie. 

📞 Envie d’en discuter ? Contactez-nous et on regarde ensemble comment organiser votre diagnostic RH. Un petit pas maintenant, pour être serein tout au long de l’année ! 

Travail et chaleur : de nouvelles obligations applicables depuis le 1er juillet 

Vous avez des salariés exposés à la chaleur ? En extérieur, dans des locaux peu ventilés, ou au contact de machines générant de la chaleur ?  

Depuis le 1er juillet, Les obligations de prévention de l’employeur se sont nettement renforcées. Cette réglementation vise à limiter les effets de la chaleur sur la santé et la sécurité : déshydratation, fatigue, maux de tête, crampes, voire accidents du travail ou malaises graves. 

Cela implique : 

  • une évaluation spécifique des risques chaleur, intégrée au DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels). Cette étape est fondamentale pour identifier les postes et situations à risque, et prioriser les actions de prévention ; 
  • des mesures d’organisation : adaptation des horaires, ventilation des lieux, pauses régulières, limitation de l’exposition en milieu très chaud ; 
  • d’Assurer un approvisionnement en eau potable fraîche suffisant : en l’absence d’eau courante, il faut garantir au minimum 3 litres d’eau par salarié et par jour pour éviter la déshydratation ; 
  • la fourniture d’équipements adaptés : vêtements légers, protections solaires, dispositifs de rafraîchissement, EPI limitant les effets de la chaleur ; 
  • une formation des salariés à la reconnaissance des signes de malaise et à la conduite à tenir ; 
  • de mettre en place un protocole de secours efficace, avec une organisation claire pour intervenir rapidement en cas d’incident lié à la chaleur.. 

Ces exigences concernent tous les employeurs, en particulier ceux dont les collaborateurs travaillent en extérieur, dans des environnements non climatisés ou avec des équipements générant de la chaleur. 

L’objectif est clair :

préserver la santé des salariés et sécuriser l’entreprise. Car au-delà du risque humain, l’absence de mesures peut entraîner des conséquences juridiques sérieuses en cas d’accident. 

Vous n’avez pas encore mis à jour votre DUERP ? Vous ne savez pas si vos mesures sont suffisantes ? Nous pouvons vous accompagner, de manière rapide et ciblée, pour vous mettre en conformité. 

Un échange de 30 minutes suffit pour poser un premier diagnostic et établir un plan d’action.

Contactez-nous ! 

La gestion du temps et la transformation numérique

Gérer le temps à l’ère du digital : pourquoi Excel vous fait perdre plus que du temps  

La gestion du temps et la transformation numérique sont des sujets majeurs de notre quotidien. 7 RH sur 10 passent encore des heures à bidouiller des plannings sur Excel. En 2025, c’est un non-sens. En effet, entre le télétravail, les horaires flexibles et les effectifs dispersés, gérer le temps est devenu un casse-tête RH. Dans ce contexte, la digitalisation apparaît comme un levier essentiel pour les services RH, permettant de concilier performance organisationnelle et souplesse des pratiques. 

Digitalisation de la gestion du temps : définition et enjeux 

La digitalisation de la gestion du temps consiste à adopter des solutions numériques telles que des logiciels, des applications mobiles ou des plateformes SIRH, afin d’automatiser et de sécuriser le suivi des heures de travail, des absences, des congés et des plannings. Ces outils remplacent ainsi les anciennes méthodes comme les feuilles Excel ou les pointages papier, souvent sources d’erreurs et de gaspillage de temps. 

Les avantages pratiques pour l’entreprise : 

Gain de temps administratif Les RH et managers ne passent plus des heures à vérifier ou ressaisir les données. 
Conformité légale renforcée Les logiciels intègrent les règles légales (durées maximales, repos obligatoires, droit à la déconnexion) et alertent en cas de non-conformité. 
Transparence et autonomie Chaque salarié peut consulter ses heures, ses congés ou poser ses absences en toute simplicité. 
Pilotage en temps réel Les managers accèdent à des tableaux de bord pour anticiper les besoins en effectif ou ajuster les plannings. 

Intégration avec d’autres outils RH 

Les solutions de gestion du temps sont désormais conçues pour s’intégrer parfaitement avec les SIRH, les systèmes de paie et les outils de planification. Cette interconnexion permet un suivi centralisé et harmonisé, ce qui est crucial pour les entreprises ayant plusieurs sites ou des modes de travail hybrides. 

La gestion du temps et la transformation numérique: Les défis 

L’acceptation des employés : certains peuvent interpréter ces outils comme une surveillance accrue. Il est donc essentiel de mettre en place un dialogue transparent et une adoption progressive pour accompagner les équipes. 

La protection des données : les solutions choisies doivent être en parfaite conformité avec le RGPD, garantissant ainsi un traitement sécurisé et respectueux des données personnelles des salariés. 

L’adaptation aux spécificités : chaque domaine présente des contraintes temporelles. Les outils doivent donc offrir une flexibilité permettant de les personnaliser en fonction des besoins propres à chacun.

La gestion du temps et la transformation numérique : En bref

La digitalisation de la gestion du temps va bien au-delà de la simple optimisation des processus administratifs. Elle se transforme en un véritable levier stratégique, permettant de mieux piloter l’activité, d’améliorer la qualité de vie au travail et de soutenir l’adaptation aux évolutions constantes du monde professionnel. 

Simplifiez la gestion du temps, gagnez en efficacité et boostez l’expérience de vos équipes avec l’appui des Richesses Humaines ! Une question ? Contactez-nous !  

RH de transition : Qu’est-ce que c’est ? 

Le RH de transition est un spécialiste de l’accompagnement au changement, du pilotage de projets ou du traitement d’aléas RH dans une entreprise. Son rôle peut être crucial pour maintenir ou développer la performance de l’entreprise. 

Le RH de transition : des missions diverses et ponctuelles.   

Le RH de transition, qu’il soit généraliste, manager ou consultant, est un expert expérimenté formé pour accompagner les entreprises. Il intervient aussi bien sur des missions opérationnelles que stratégiques, comme par exemple :

  • Le RH de transition intervient en urgence : en attente de recrutement, pour un remplacement temporaire ou après une démission.
  • Renforcer les équipes pour réussir des projets ponctuels nécessitant une expertise RH pointue. Quelques exemples : Diagnostic RH ; plan de formation, entretiens professionnels, Election du CSE, Egalité Professionnel, suivi de la Santé-Sécurité, DUERP, déploiement d’un SIRH, … 
  • Contribuer au dialogue social pour prévenir ou gérer des crises : mettre en place ou restaurer le dialogue social et la communication avec les salariés ; préparer un contrôle URSSAF… 
  • Conduire du changement et s’assurer du bon déroulé des changements souhaités ; 
  • Construire ou faire évoluer une politique RH : Il peut accompagner les dirigeants dans l’élaboration d’une stratégie RH intégrée à la stratégie globale de l’entreprise. 

Les avantages de faire appel à un RH de transition

  • Accéder à une expertise RH poussée qui répond à son besoin spécifique … et sur la durée à laquelle l’entreprise en a besoin 
  • Le RH de transition s’adapte : quelques heures par mois ou un temps plein, selon les besoins.
  • Recruter sereinement en prenant le temps nécessaire, tout en assurant la continuité du service RH grâce à des experts compétents.
  • Éviter les erreurs et la surcharge en confiant les missions RH à des collaborateurs non formés ou déjà surchargés.
  • Maitriser ses coûts : Une fois la mission calibrée et planifiée, l’entreprise en connaît immédiatement le coût. Dans certains cas, une PCRH (Prestation Conseil en Ressources Humaines) peut même en financer tout ou partie.

Vous souhaitez en savoir plus ou faire appel à un RH de transition ? Contactez nous. Les RH de transitions expérimentés de l’équipe Richesses Humaines du Groupe Y sont prêts à vous accompagner.   

Les accidents du travail et du trajet – Les obligations et possibilités  

Les accidents du travail et du trajet : Les obligations et possibilités. Cet article fait suite à la première partie diffusée le mois dernier.

Une fois l’accident du travail ou du trajet reconnu par l’assurance maladie (l’organisme dispose de 30 jours pour statuer sur le caractère professionnel ou non de l’accident) et votre collaborateur sur le point de reprendre son poste de travail, vous devez lui programmer une visite médicale de reprise auprès de la médecine du travail. 

À quel moment cette visite doit avoir lieu ? 

Dans les 8 jours suivants la reprise effective du collaborateur. 

Que se passe t-il à l’issu de cet examen médical : 

Les accidents du travail et du trajet - Les obligations et possibilités

En quoi consiste l’aménagement du poste de travail du collaborateur ? 

Le médecin du travail évalue les solutions possibles. Cela varie en fonction de la situation du collaborateur, de sa condition, de son métier et des contraintes de votre activité.

Il s’agit ainsi d’étudier les moyens à mettre en place pour faire correspondre le poste et les capacités du collaborateur concerné dans son collectif de travail. Il peut s’agir d’un aménagement matériel du poste de travail (siège ergonomique) ou du temps de travail (temps partiel thérapeutique). 

Les accidents du travail et du trajet - Les obligations et possibilités

Vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation du collaborateur à son poste de travail. En cas d’impossibilité de mettre en place les aménagements proposés par le médecin au travail, vous devez faire connaître les motifs qui s’y opposent. 

Pour vos collaborateurs bénéficiant de l’obligation d’emploi (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, …) la procédure est différente. N’hésitez pas à faire appel à nos services pour vous accompagner dans cette démarche. 

Pour limiter les risques d’accidents du travail et du trajet, il faut mettre en place des mesures préventives telles que : 

  • La création ou la mise à jour de votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et la mise en place d’u plan d’action ; 
  • L’information et la formation de vos collaborateurs (affichages obligatoires, formations obligatoires de sécurité, …). 

Un Accompagnement pour Votre Sérénité 

Ces démarches, bien qu’indispensables, peuvent s’avérer complexes. Notre équipe Richesses Humaines est à votre disposition pour vous guider puis assurer la conformité de vos pratiques. 

En adoptant une approche humaine et proactive, vous contribuez ainsi au bien-être de vos collaborateurs et à une gestion optimisée de vos responsabilités légales. 

Vous souhaitez en savoir plus ou bénéficier d’un accompagnement personnalisé ? Contactez nous dès aujourd’hui ! 

Les accidents du travail et du trajet – Comprendre et agir 

Les accidents de travail et de trajet sont des sujets complexes mais cruciaux pour assurer la sécurité et le bien-être des collaborateurs. Dans cet article, nous vous expliquons leurs définitions, les critères à connaître, et les bonnes pratiques à adopter pour mieux accompagner vos équipes en cas de besoin. 

L’accident est présumé du travail ou du trajet s’il répond aux critères suivants. C’est la sécurité sociale qui statut le caractère professionnel ou non de celui-ci. 

Accident du Travail : Définition et Critères 

Nous qualifions un accident de « travail » lorsqu’il survient par le fait ou à l’occasion du travail. Pour que la Sécurité sociale le reconnaisse comme tel, il faut réunir plusieurs critères. 

  • Un événement précis ou une série d’événements survenus à une date certaine. 
  • L’existence d’une lésion, qu’elle soit physique ou psychologique. 
  • Une survenue dans le cadre du travail, que ce soit au temps, au lieu de travail ou en lien direct avec celui-ci. 

Accident de Trajet : Une Question de Parcours 

L’accident de trajet, quant à lui, concerne le trajet entre : 

  • Le lieu de travail et le lieu de résidence habituel (principal ou secondaire). 
  • Ou tout autre endroit essentiel à la vie quotidienne (par exemple, pour déposer un enfant à l’école). 

Pour être reconnu, ce trajet doit respecter deux conditions : 

  1. Être direct et correspondre à un temps normal (le plus court possible). 
  1. Ne pas inclure de détours injustifiés, sauf en cas de circonstances particulières comme le covoiturage ou des perturbations de trafic. 

Accompagner vos Collaborateurs : Les Outils à Votre Disposition 

Lorsqu’un collaborateur est victime d’un accident de travail ou de trajet, il est essentiel d’assurer un suivi adapté. Voici les trois types de visites médicales qui peuvent être mises en place : 

Type de visite Quand la solliciter ? Objectif principal 
Visite de pré reprise Pendant un arrêt de travail > 30 jours ou reprise anticipée Favoriser le maintien dans l’emploi en anticipant les aménagements nécessaires. 
Visite à la demande À tout moment de l’arrêt de travail Répondre aux préoccupations spécifiques du collaborateur avec le soutien de la médecine du travail. 
Rendez-vous de liaison Si l’arrêt dépasse 30 jours Prévenir la désinsertion professionnelle et anticiper les éventuelles difficultés liées au retour en poste. 

Pourquoi Cet Accompagnement Est Crucial ? 

Les accidents de travail et de trajet sont des sujets complexes. Chaque situation est unique, mais un point commun persiste : la préservation de l’employabilité et le soutien moral des collaborateurs. En anticipant les aménagements nécessaires, vous montrez une réelle prise en charge humaine et professionnelle, tout en sécurisant vos obligations légales. 

Besoin d’un Accompagnement Personnalisé ? 

Nos experts en Richesses Humaines se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions et vous accompagner dans la gestion de ces situations sensibles. Alors contactez nous dès à présent.

Restez connectés : nous publierons le mois prochain une seconde partie de cet article avec encore plus de conseils pratiques ! Dans cet article, nous évoquerons vos obligations en tant qu’employeur ainsi que les possibilités qui s’offre à votre collaborateur pour son retour à l’emploi. 

Accompagnement des seniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain ! 

Dans un nouveau monde du travail, il est primordial de valoriser les compétences des seniors. Afin d’assurer la pérennité des entreprises, il est important d’être vigilant à l’accompagnement des seniors dans leurs fins de carrière et dans la transmission de leurs savoirs.  

L’accompagnement des seniors : la gestion de fin de carrière

Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a pour objectif de favoriser l’activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus. Ces accords et plans d’action sont valable 3 ans. 

  • Pour toute entreprise, afin de gérer les fins de carrière, il est possible de faciliter le départ à la retraite de leurs salariés. De nombreuses solutions peuvent être proposées aux salariés : rachat de trimestres, compte pénibilité, retraite progressive, compte épargne-temps ainsi que le télétravail lorsque le poste le permet.  
  • Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent s’appuyer sur un accord de branche professionnelle. En l’absence d’un dispositif de branche, elles doivent conclure un accord d’entreprise. 
  • Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise et d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors. Même en cas de dispositif de branche, elles doivent conclure leur propre accord (à déposer auprès de la DREETS). 

La transmission des savoirs : une action commune 

La transmission de savoirs doit être intégrée par l’entreprise, pour fidéliser les jeunes recrues. Les nouvelles générations tendent à accorder davantage d’importance au métier qu’elles exercent plutôt qu’à leur attachement à une entreprise, un contraste notable avec les générations précédentes, notamment les seniors. Ces derniers jouent un rôle clé en apportant non seulement leur expertise métier, mais également une transmission précieuse de la culture et des valeurs de l’entreprise.  

Que pouvez-vous mettre en place dans votre entreprise pour faciliter cette transmission d’informations entre les générations  ? 

  • Encourager les séniors à laisser une trace de leurs travails  :  
Accompagnement des séniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !
  • Tutorat intergénérationnel : Mettre en place des programmes structurés de tutorat où les collaborateurs seniors accompagnent les nouvelles recrues permet de favoriser le transfert des connaissances métier et d’ancrer les jeunes talents dans la culture de l’entreprise. En parallèle, proposez des initiatives inversées où les jeunes collaborateurs partagent leur expertise sur les nouvelles technologies ou méthodes de travail, notamment à travers des ateliers ou des supports dédiés.

Il est également essentiel de continuer à former les seniors sur les sujets en évolution, tels que l’utilisation de l’intelligence artificielle ou les outils numériques. Ces formations contribuent à maintenir leur engagement, à renforcer leur sentiment de valeur ajoutée dans l’entreprise, et à garantir leur performance face aux défis actuels. Ces actions participent non seulement à une transmission de savoirs plus équilibrée, mais aussi à une véritable collaboration intergénérationnelle enrichissante.  

Les intérêts pour l’entreprise :

Accompagnement des séniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

L’accompagnement des seniors doit se faire de façon légale et harmonieuse, en plus, d’investir sur la transmission de savoirs, cela permet à votre entreprise de rester compétitive et performante dans son/ses domaine(s).  

Souhaitez vous intensifier votre soutien aux collaborateurs seniors ? Notre équipe Richesses Humaines se tient à votre disposition pour vous guider dans cette démarche, n’hésitez pas à nous contacter.  

L’Égalité Professionnelle : un enjeu majeur pour le monde du travail

Malgré des avancées significatives, l’égalité professionnelle reste un enjeu majeur pour le monde du travail. Les inégalités persistent, que ce soit en matière de salaire, d’accès aux postes à responsabilité ou de conditions de travail.

Au-delà du respect d’un principe moral, contribuer à l’égalité professionnelle s’inscrit il dans une démarche vertueuse ?

La promotion de l’égalité a des répercussions économiques et sociales sur plusieurs aspects :

    • Performance économique, une main-d’œuvre diversifiée stimule la créativité et l’innovation grâce à la richesse des perspectives.

    • Attraction et rétention des talents : Les entreprises prônant des valeurs d’inclusion et de diversité attirent et retiennent mieux les jeunes générations.

    • Réduction des disparités salariales, en instaurant des politiques de rémunération équitables et transparentes, les entreprises renforcent une culture d’équité et de respect.

    • Amélioration du climat de travail, un environnement valorisant l’égalité et la diversité favorise un climat de travail positif et inclusif, et améliore le bien-être des employés.

    • Responsabilité sociale et engagement sociétal, l’engagement pour l’égalité renforce la fidélité des clients et l’engagement des collaborateurs.

Pour lutter contre ces disparités et accélérer l’égalité professionnelle, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place un index.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle ?

Cet index est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Toute entreprise comptant au moins 50 salariés doit publier l’index chaque année, au plus tard le 1er mars.

On note l’index sur 100 points et on le base sur cinq indicateurs clés.

    1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

    1. Écart de taux d’augmentations individuelles.

    1. Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.

    1. Répartition des promotions entre les femmes et les hommes.

    1. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les employeurs doivent communiquer les résultats au CSE et à l’inspection du travail.

Un index inférieur à 75 pt oblige les entreprises à établir des mesures correctives par accord ou décision unilatérale. Celles ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression. Ces mesures doivent être publiées en interne et en externe.

Ne pas publier l’index entraîne une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Des défis à relever ?

Malgré son utilité, l’index ne représente qu’un premier pas vers une réelle égalité. En rendant les inégalités visibles et en incitant les entreprises à agir, cet index contribue à la construction d’un milieu

professionnel plus juste et inclusif. Les entreprises doivent aller au-delà des obligations légales et promouvoir l’égalité pour un avenir professionnel équitable.

Cela passe par des actions concrètes telles que :

    • Former sur l’égalité professionnelle;

    • Recruter de manière inclusive;

    • Assurer une promotion équitable des femmes et des hommes.

 

Besoin d’aide pour calculer votre index ? Contactez nous !

Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

Parentalité : Comment les employeurs peuvent-ils accompagner les parents ?

Devenir parent en ayant une activité professionnelle relève parfois d’un défi. 82% des parents salariés sont prêts à changer d’entreprise pour plus de services parentalité*. Aussi, les entreprises doivent être attentives à comprendre les besoins de leurs salariés en lien avec la parentalité.  

Voyons quelques pistes pour aider les entreprises à accompagner les parents.

Les obligations légales de la parentalité.

Le droit du travail prévoit de nombreuses obligations : congé maternité, congé second parent, congé parental, congés enfant malade, Entretien professionnel au retour.

Les conventions collectives et accords de branches peuvent aussi prévoir des modalités spécifiques. Il est important de bien connaitre toutes ces obligations pour les respecter. L’entreprise peut avoir intérêt à prévoir une politique parentale qui complète ces obligations.

Les avantages d’une démarche qui dépasse le cadre légal. 

Pour attirer et conserver les salariés parents, les entreprises ont tout intérêt à connaitre leurs besoins pour y répondre. Quelques exemples ci-après :

  • Exemples pour répondre au besoin de flexibilité organisationnelle : permettre de la souplesse dans les horaires de travail si cela est possible (horaires flexibles ou individualisables, accès privilégié au télétravail…). Il conviendra alors aussi de mettre en place un accord d’entreprise pour l’organiser.
  • Exemples pour soulager la charge organisationnelle et financière des parents : prime naissance, prime annuelle, Chèques Emploi Services Universel (CESU)…

L’accompagnement financier peut aussi être indirect avec des jours de congés supplémentaires ou rémunérés au-delà du minimum légal. Adhérer à une crèche inter entreprise permet de réserver des places et faciliter un accès prioritaire à des places de crèche.

  • Une attention particulière doit être portée au choix de la mutuelle collective adaptée aux salariés parents.
  • Organiser une « Journée famille » dédiée à l’accueil des enfants sur le lieu de travail des parents est souvent appréciée.

Le retour au travail : un moment clé à bien préparer pour un retour serein à l’emploi.

Comme lors de l’embauche d’un nouveau salarié, un programme de retour permet d’informer le salarié sur les évolutions de l’entreprise pendant son absence, d’organiser un retour progressif ou des aménagements temporaires par exemple.

Investir dans des mesures de  soutien à la parentalité est un levier puissant de fidélisation. Encore faut-il que les mesures soient connues. Alors n’oubliez pas de communiquer sur les dispositions légales et les actions spécifiques de votre entreprise.

En conclusion, agir pour accompagner la parentalité est un enjeu de responsabilité sociétale, de recrutement et de fidélisation. Contribuer à la Qualité de Vie au Travail est propice à l’engagement : la rencontre entre le bien-être du salarié et celui de l’entreprise.

Le sujet vous parle et vous questionne ? Contactez nous !
Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

* Baromètre de la parentalité en entreprise 2023 – Les Parents Zens

Le DUERP : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Selon les articles R4121-1 et R4121-2 du code du travail, les employeurs sont tenus d’évaluer les risques professionnels (physiques et psychosociaux) auxquels leurs salariés sont exposés et de les répertorier dans un document appelé le DUERP : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (obligatoire dans toutes les entreprises, dès l’embauche du 1er salarié). 

Cette évaluation des risques professionnels permet de mettre en œuvre des actions de prévention des risques évalués.

Structure du DUERP :  

  1. Préparation de l’évaluation des risques ; 
  2. Identification des risques ; 
  3. Évaluation / Classement des risques ; 
  4. Proposition des actions de prévention. 

        Principes de l’évaluation : 

        • Afficher sa volonté de réaliser une évaluation des risques ; 
        • Choisir les outils d’évaluation qui sont adaptés à son entreprise ; 
        • S’organiser pour être autonome ; 
        • Associer les salariés ; 
        • Décider des actions de prévention et élaborer un plan d’action. 

        Mise à jour : 

        • Au moins de manière annuelle ; 
        • Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; 
        • Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur. 

        Les facteurs de réussite du DUERP :  

        • Baisse du nombre d’accidents du travail ; 
        • Baisse du nombre d’arrêts de travail ; 
        • Baisse du taux d’absentéisme et du coût lié à l’absentéisme pour l’employeur ! 
        • Augmentation de la performance de l’entreprise ! 
        • Amélioration des conditions de travail engendrant ainsi motivation et engagement de la part des collaborateurs ! 

        Le DUERP : Les sanctions : 

        L’évaluation des risques professionnels est de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés. 

        S’il n’inscrit pas les risques professionnels de l’entreprise dans le DUERP (ou sa mise à jour), l’employeur s’expose à l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe : 

        • Pour une personne physique : amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €  et jusqu’à 3 000 € en cas de récidive ; 
        • Pour une personne morale : amende pouvant aller jusqu’à 7 500 €  et jusqu’à 15 000 €  en cas de récidive. 

        L’employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE commet un délit d’entrave*. La peine peut aller jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende. 

        *Dans une entreprise, infraction d’un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical.  

        Besoin d’aide pour réaliser votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels au sein de votre entreprise ? N’hésitez pas à faire appel à notre expertise et notre méthodologie. Contactez nous !