Archives des Recrutement - Groupe Y

L’intégration d’un nouveau collaborateur

L’intégration d’un nouveau collaborateur est une étape cruciale dans la vie d’une entreprise. Le recrutement est une démarche engageante qui nécessite du temps et de l’investissement. Le recrutement ne s’arrête pas à l’étape de l’embauche, mais continue jusqu’à la fin de l’intégration.

Aujourd’hui, nous vous donnons les clés pour réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur  :

1 – En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, il faut informer les salariés de l’entreprise ainsi que sa future équipe de cette arrivée.

2 – Toujours en amont de l’arrivée du nouveau collaborateur, vous devez penser à préparer son poste de travail (exemple : ordinateur, téléphone, badge, codes d’accès, …). Il est important de montrer au nouveau collaborateur que vous attendez son arrivée afin de le mettre en confiance.

Notre conseil RH : Préparez lui un programme pour sa première semaine.

3 – Le jour de son arrivée, le manager ou l’un de ses collègues assure l’accueil du nouveau collaborateur pour l’accompagner. La visite des locaux ainsi que la présentation de ses collègues lui permettront de se repérer plus facilement.

Nos conseils RH : Vous pouvez lui remettre un livret d’accueil (sous format dématérialisé ou non) qui contient un mot de la direction générale, la stratégie de l’entreprise, l’explication des différents métiers, logiciels utilisés, …). Vous pouvez également lui attribuer un parrain ou une marraine qui l’accompagnera dans ses premiers pas au sein de l’entreprise. Idéalement, vous pouvez déjeuner avec le nouveau collaborateur et sa nouvelle équipe afin que chacun fasse plus ample connaissance.

4 – Dans le but de mesurer la progression du nouveau collaborateur dans le climat de travail (organisation, équipe de travail, …), il faut lui donner les moyens de s’exprimer (mise en place d’un rapport d’étonnement qui lui permettra d’indiquer les éléments positifs et les difficultés rencontrées, bilan d’intégration entre le nouveau collaborateur et le manager en fin de période d’essai, …).

Notre conseil RH : Si la taille de votre structure le permet, vous pouvez inscrire le nouveau collaborateur à une formation d’intégration.

Si vous avez envie de mettre en place un process d’intégration qui a du sens, contactez nous pour échanger sur votre projet.

L’Égalité Professionnelle : un enjeu majeur pour le monde du travail

Malgré des avancées significatives, l’égalité professionnelle reste un enjeu majeur pour le monde du travail. Les inégalités persistent, que ce soit en matière de salaire, d’accès aux postes à responsabilité ou de conditions de travail.

Au-delà du respect d’un principe moral, contribuer à l’égalité professionnelle s’inscrit il dans une démarche vertueuse ?

La promotion de l’égalité a des répercussions économiques et sociales sur plusieurs aspects :

- Performance économique, une main-d’œuvre diversifiée stimule la créativité et l’innovation grâce à la richesse des perspectives.

- Attraction et rétention des talents : Les entreprises prônant des valeurs d’inclusion et de diversité attirent et retiennent mieux les jeunes générations.

- Réduction des disparités salariales, en instaurant des politiques de rémunération équitables et transparentes, les entreprises renforcent une culture d’équité et de respect.

- Amélioration du climat de travail, un environnement valorisant l’égalité et la diversité favorise un climat de travail positif et inclusif, et améliore le bien-être des employés.

- Responsabilité sociale et engagement sociétal, l’engagement pour l’égalité renforce la fidélité des clients et l’engagement des collaborateurs.

Pour lutter contre ces disparités et accélérer l’égalité professionnelle, la loi Avenir Professionnel de septembre 2018 a créé et mis en place un index.

Qu’est-ce que l’Index de l’égalité professionnelle ?

Cet index est un outil visant à calculer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Toute entreprise comptant au moins 50 salariés doit publier l’index chaque année, au plus tard le 1er mars.

On note l’index sur 100 points et on le base sur cinq indicateurs clés.

1. Écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

1. Écart de taux d’augmentations individuelles.

1. Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé de maternité.

1. Répartition des promotions entre les femmes et les hommes.

1. Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Les employeurs doivent communiquer les résultats au CSE et à l’inspection du travail.

Un index inférieur à 75 pt oblige les entreprises à établir des mesures correctives par accord ou décision unilatérale. Celles ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression. Ces mesures doivent être publiées en interne et en externe.

Ne pas publier l’index entraîne une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

Des défis à relever ?

Malgré son utilité, l’index ne représente qu’un premier pas vers une réelle égalité. En rendant les inégalités visibles et en incitant les entreprises à agir, cet index contribue à la construction d’un milieu

professionnel plus juste et inclusif. Les entreprises doivent aller au-delà des obligations légales et promouvoir l’égalité pour un avenir professionnel équitable.

Cela passe par des actions concrètes telles que :

- Former sur l’égalité professionnelle;

- Recruter de manière inclusive;

- Assurer une promotion équitable des femmes et des hommes.

Besoin d’aide pour calculer votre index ? Contactez nous !

Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

Parentalité : Comment les employeurs peuvent-ils accompagner les parents ?

Devenir parent en ayant une activité professionnelle relève parfois d’un défi. 82% des parents salariés sont prêts à changer d’entreprise pour plus de services parentalité*. Aussi, les entreprises doivent être attentives à comprendre les besoins de leurs salariés en lien avec la parentalité.

Voyons quelques pistes pour aider les entreprises à accompagner les parents.

Les obligations légales de la parentalité.

Le droit du travail prévoit de nombreuses obligations : congé maternité, congé second parent, congé parental, congés enfant malade, Entretien professionnel au retour.

Les conventions collectives et accords de branches peuvent aussi prévoir des modalités spécifiques. Il est important de bien connaitre toutes ces obligations pour les respecter. L’entreprise peut avoir intérêt à prévoir une politique parentale qui complète ces obligations.

Les avantages d’une démarche qui dépasse le cadre légal.

Pour attirer et conserver les salariés parents, les entreprises ont tout intérêt à connaitre leurs besoins pour y répondre. Quelques exemples ci-après :

Exemples pour répondre au besoin de flexibilité organisationnelle : permettre de la souplesse dans les horaires de travail si cela est possible (horaires flexibles ou individualisables, accès privilégié au télétravail…). Il conviendra alors aussi de mettre en place un accord d’entreprise pour l’organiser.
Exemples pour soulager la charge organisationnelle et financière des parents : prime naissance, prime annuelle, Chèques Emploi Services Universel (CESU)…

L’accompagnement financier peut aussi être indirect avec des jours de congés supplémentaires ou rémunérés au-delà du minimum légal. Adhérer à une crèche inter entreprise permet de réserver des places et faciliter un accès prioritaire à des places de crèche.

Une attention particulière doit être portée au choix de la mutuelle collective adaptée aux salariés parents.
Organiser une « Journée famille » dédiée à l’accueil des enfants sur le lieu de travail des parents est souvent appréciée.

Le retour au travail : un moment clé à bien préparer pour un retour serein à l’emploi.

Comme lors de l’embauche d’un nouveau salarié, un programme de retour permet d’informer le salarié sur les évolutions de l’entreprise pendant son absence, d’organiser un retour progressif ou des aménagements temporaires par exemple.

Investir dans des mesures de soutien à la parentalité est un levier puissant de fidélisation. Encore faut-il que les mesures soient connues. Alors n’oubliez pas de communiquer sur les dispositions légales et les actions spécifiques de votre entreprise.

En conclusion, agir pour accompagner la parentalité est un enjeu de responsabilité sociétale, de recrutement et de fidélisation. Contribuer à la Qualité de Vie au Travail est propice à l’engagement : la rencontre entre le bien-être du salarié et celui de l’entreprise.

Le sujet vous parle et vous questionne ? Contactez nous !
Nous pouvons vous accompagner à mettre en place ou faire évoluer votre politique RH.

* Baromètre de la parentalité en entreprise 2023 – Les Parents Zens

Le DUERP : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels

Selon les articles R4121-1 et R4121-2 du code du travail, les employeurs sont tenus d’évaluer les risques professionnels (physiques et psychosociaux) auxquels leurs salariés sont exposés et de les répertorier dans un document appelé le DUERP : Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (obligatoire dans toutes les entreprises, dès l’embauche du 1^er salarié).

Cette évaluation des risques professionnels permet de mettre en œuvre des actions de prévention des risques évalués.

Structure du DUERP :

Préparation de l’évaluation des risques ;
Identification des risques ;
Évaluation / Classement des risques ;
Proposition des actions de prévention.

Principes de l’évaluation :

Afficher sa volonté de réaliser une évaluation des risques ;
Choisir les outils d’évaluation qui sont adaptés à son entreprise ;
S’organiser pour être autonome ;
Associer les salariés ;
Décider des actions de prévention et élaborer un plan d’action.

Mise à jour :

Au moins de manière annuelle ;
Lors de toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Lorsqu’une information supplémentaire intéressant l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

Les facteurs de réussite du DUERP :

Baisse du nombre d’accidents du travail ;
Baisse du nombre d’arrêts de travail ;
Baisse du taux d’absentéisme et du coût lié à l’absentéisme pour l’employeur !
Augmentation de la performance de l’entreprise !
Amélioration des conditions de travail engendrant ainsi motivation et engagement de la part des collaborateurs !

Le DUERP : Les sanctions :

L’évaluation des risques professionnels est de la responsabilité de l’employeur et s’inscrit dans le cadre de son obligation générale d’assurer la sécurité et de protéger la santé des salariés.

S’il n’inscrit pas les risques professionnels de l’entreprise dans le DUERP (ou sa mise à jour), l’employeur s’expose à l’amende prévue pour les contraventions de 5^e classe :

Pour une personne physique : amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €  et jusqu’à 3 000 € en cas de récidive ;

Pour une personne morale : amende pouvant aller jusqu’à 7 500 €  et jusqu’à 15 000 €  en cas de récidive.

L’employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE commet un délit d’entrave*. La peine peut aller jusqu’à 1 an d’emprisonnement et 3 750 € d’amende.

*Dans une entreprise, infraction d’un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l’exercice du droit syndical.

Besoin d’aide pour réaliser votre Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels au sein de votre entreprise ? N’hésitez pas à faire appel à notre expertise et notre méthodologie. Contactez nous !

Le CDD saisonnier : Les informations utiles !

Qui dit « période estivale » dit « CDD saisonnier » et donc besoins en Richesses Humaines mais connaissez-vous les principales règles liées à ce type de contrat ?

La 1^ère règle qui peut paraitre évidente concerne l’activité qui doit donc être saisonnière. Les secteurs d’activité concernés sont principalement l’agriculture, la restauration / hôtellerie et le tourisme.

Mais alors, que signifie réellement « activité saisonnière » ?

Les travaux saisonniers correspondent à des tâches qui se répètent de façon cyclique, d’une durée limitée, se renouvelant en fonction des saisons (moisson ou encore cueillette par exemple) ou des modes de vie collectifs (tourisme par exemple). Ces cycles sont indépendants de la volonté de l’employeur. Si l’emploi peut correspondre à l’activité habituelle de l’entreprise, il doit être lié à a variation dû à la saison. Par exemple, La tour Eiffel est ouverte toute l’année, mais la fréquentation augmente fortement tous les ans de mars à octobre.

Emploi saisonnier : Pour qui ?

Toute personne peut conclure un contrat de travail saisonnier. L’âge légal pour un travail saisonnier est de 16 ans, mais il est possible de conclure un contrat de travail saisonnier dès 14 ans. Dans cette hypothèse, il faut une autorisation parentale pour le travail saisonnier.

Il existe un titre de séjour “travailleur saisonnier” permettant de recruter en contrat saisonnier des étrangers.

Durée Maximale

La durée maximale du contrat saisonnier est 8 mois par année en cumulant la durée sur plusieurs contrats le cas échéant (9 mois dans l’Hôtellerie restauration). Certaines conventions collectives prévoient une durée minimale (exemple 1 mois dans l’Hôtellerie restauration)

Contrats saisonniers successifs

Il est possible de conclure des contrats saisonniers successifs, avec le même salarié, sans avoir à respecter de délai de carence entre 2 contrats. En revanche, si vous concluez un contrat saisonnier après un CDD pour surcroît temporaire d’activité, vous devez respecter un délai de carence.

Les congés payés

Le salarié en contrat saisonnier bénéficie des mêmes droits aux congés payés que les autres salariés, à savoir 2,5 jours ouvrables de congés payés, par mois travaillé.

La rémunération

La rémunération d’un salarié en contrat saisonnier ne peut être inférieure au SMIC (sauf exception pour les salariés âgés de moins de 18ans).

A la différence du CDD surcroit d’activité « classique » l’indemnité de précarité n’est pas due au salarié en CDD saisonnier. Il convient cependant d’être vigilant et vérifier qu’il s’agit bien d’un CDD saisonnier correspondant à un accroissement significatif de l’activité, chaque année, à des dates à peu près fixes.

CDD saisonnier : Quel suivi médical ?

« Vous devez prévoir un suivi médical spécifique pour ce type de CDD. Les services de Santé au Travail organisent de simples actions de formation et de prévention. Toutefois, si un contrat dure plus de 45 jours ou si des salariés occupent des postes à risques, ils doivent obligatoirement passer un examen médical d’embauche. Ils sont cependant dispensés de cet examen si, au cours des 24 derniers mois, ils ont occupé un emploi équivalent et qu’aucun avis d’inaptitude n’a été constaté lors de leur dernier examen médical.

Est-il possible de démissionner d’un CDD saisonnier ?

Étant un CDD, le contrat de travail saisonnier obéit aux règles de rupture applicables aux CDD. Un saisonnier ne peut pas démissionner, mais certaines conditions permettent de rompre le contrat de façon anticipée, avant son terme.

Il convient, par ailleurs, avant toute embauche d’un CDD saisonnier de vérifier s’il n’existe pas un accord de branche qui fixerait d’autres obligations à l’employeur.

Vous envisagez d’embaucher un saisonnier ? N’hésitez pas à contacter notre équipe Richesses Humaines qui saura vous accompagner dans cette démarche.

Recruter un alternant – contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation ?

Vous souhaitez recruter un alternant et ainsi l’accompagner dans l’apprentissage de son métier de demain, grâce à la transmission de votre savoir-faire ?

Voici quelques informations pour vous aider dans votre choix !

1. Qu’est-ce que la formation en alternance ?

La formation en alternance est une modalité de formation nécessitant pour l’employeur et le salarié de signer un contrat spécifique :

Le contrat d’apprentissage

Le contrat de professionnalisation

Ces 2 contrats peuvent être en CDD ou en CDI.

Vos futurs salariés enchaîneront des périodes de travail en entreprise puis en formation (en CFA ou autre organisme de formation). Intégrer un alternant c’est donc accueillir un collaborateur potentiel que l’entreprise peut à terme, recruter et qui pourra vous apporter des compétences nouvelles.

2. Quelles sont les différences entre contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ?

Le contrat est un engagement triparti entre l’entreprise, notamment avec la désignation d’un maître d’apprentissage pour le contrat d’apprentissage ou d’un tuteur pour le contrat de professionnalisation ; d’un futur salarié en alternance et d’un centre de formation.

	Le contrat d’apprentissage	Le contrat de professionnalisation
OBJECTIF	Formation initiale (diplôme ou titre professionnel)	Formation continue (qualification)
DUREE	Durée minimale de 6 mois et maximale de 3 ans (4 ans en cas de statut travailleur handicapé)	Durée minimale de 6 mois et 12 mois maximale en cas de contrat CDD (sauf dérogation)
AGE	16 à 29 ans révolus mais il peut y avoir des dérogations sous conditions à 15 ans et jusqu’à 34 ans révolus.	16 à 25 ans révolus pour compléter une formation initiale, 26 ans et plus pour les demandeurs d’emploi. Il n’y a aucune conditions d’âge pour les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH* et pour les personnes sortant d’un CUI.
REMUNERATION	Entre 27 % et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou le salaire minimum conventionnel si plus favorable. L’employeur est exonéré de la totalité des cotisations sociales à l’exclusion de celles dues au titre des accidents de travail et maladies professionnelles	Entre 55 % et 100 % du Smic suivant l’âge et le niveau d’études, ou 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective ou l’accord de branche de l’entreprise si il est plus favorable.

3. Mon entreprise peut-elle être éligible à l’alternance ?

Bien sûr, toute entreprise d’au moins 1 salarié peut recruter en alternance.

4. Comment l’apprentissage et les contrats de professionnalisation sont-ils financés par les OPCO ?

Pour le contrat d’apprentissage, l’OPCO prendra en charge la formation ainsi que les frais annexes. La rémunération sera donc à votre charge.

Pour le contrat de professionnalisation, l’OPCO finance celui-ci sous la forme d’un montant forfaitaire couvrant tout ou partie des frais pédagogiques, des rémunérations et charges sociales légales et conventionnelles des stagiaires, des frais de transport et d’hébergement.

Enfin, il existe plusieurs aides en matière d’aide à l’embauche.

Vous souhaitez mettre en place ce type de contrat au sein de votre structure ? N’hésitez pas à nous contacter et nous serons là pour vous accompagner ! Notre entreprise recrute, n’hésitez pas à nous faire savoir si l’une de nos offres a attiré votre attention !

La non-discrimination à l’embauche

Vous souhaitez recruter un nouveau collaborateur ? Attention, il y a certains codes à respecter lors de ce recrutement ! Voici quelques informations pour vous aider à y voir plus clair  et rentrer dans les clous de la non-discrimination à l’embauche.

Tout salarié ou candidat à un emploi, un stage ou une période de formation en entreprise est protégé par la loi contre les discriminations à l’embauche et au travail. Le Code du Travail (art. L.1132-1) interdit toute distinction, entre salariés, fondée notamment sur :

Aucun de ces motifs ne peut donc être retenu pour écarter une personne d’une procédure de recrutement. Le cas échéant, vous vous exposerez à une sanction de 45 000 € d’amende et/ou 3 ans d’emprisonnement.

Cependant, certaines différences de traitement sont admises si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et si l’objectif est légitime et l’exigence proportionnée. C’est ainsi le cas pour les critères de l’âge, de l’état de santé, du handicap, du sexe et du lieu de résidence.

L’article R1142-1 du Code du Travail précise que la précision du sexe est autorisée pour les emplois suivants :

Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin
Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires
Modèles masculins et féminins

La non-discrimination à l’embauche : 2 types de discrimination :

La discrimination directe : c’est une situation dans laquelle une personne est traitée, pour un motif discriminatoire, de manière moins favorable qu’une autre qui se trouve pourtant dans une situation comparable.

La discrimination indirecte : c’est lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, entraîne un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres pour un motif discriminatoire.

Ainsi, pour vous permettre de maitriser au mieux votre recrutement, voici quelques conseils :

Lors de la rédaction de votre offre d’emploi :
- Ne mentionner bien sûr aucun critère discriminant (par exemple : « sans enfant »ou « en bonne condition physique »)
- S’adresser indifféremment aux hommes comme aux femmes (par exemple : recherche agent de maîtrise H/F, technicien(ne))
- dater votre offre
- rédiger votre offre d’emploi en français même si le lieu de l’accomplissement du travail est à l’étranger
Lors de l’entretien de recrutement :
- Demander des informations pour juger uniquement des compétences
- Informer le candidat des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie … ) auxquelles il devra se soumettre
- Demander des informations en lien direct avec l’emploi proposé (par exemple : pas de question sur l’emploi du conjoint, sur le souhait de concevoir une famille, sur l’appartenance à une section syndicale …)
- Si vous souhaitez effectuer un contrôle de référence, vous devez également en demander l’autorisation au candidat.

Vous souhaitez être conseillé pour vos recrutements ?

N’hésitez pas à nous contacter et nous serons là pour vous accompagner !

l’emploi d’un mineur en job d’été

L’emploi d’un mineur en job d’été c’est possible, mais en prenant quelques précautions. L’été est le moment propice pour les jeunes pour une première immersion dans le monde du travail. Le job d’été est très formateur pour les jeunes, et une bonne idée pour dynamiser renforcer ses équipes côté employeur. Quelles sont les règles à respecter ?

Les deux points clés : l’âge et la nature des travaux confiés

Une entreprise peut recruter à partir de 16 ans, avec des exceptions dès 14 ans pour des travaux légers en vacances scolaires.

Certains travaux considérés risqués sont interdits aux mineurs : travaux qui peuvent exposer aux poussières d’amiante, élagage, usage de marteaux-piqueurs, etc. La liste complète est consultable sur le site servicepublic.fr

Des formalités d’embauche spécifiques

Vous devez accomplir quelques formalités spécifiques liées à l’embauche d’un mineur :

Recueillir une autorisation parentale signée. Elle est obligatoire pour les mineurs.
Recueillir une autorisation de l’inspection du travail pour les mineurs de moins de 16 ans.
Etablir obligatoirement un contrat de travail.
Ainsi que comme pour toute embauche :
- Transmettre une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) aux organismes sociaux.
- L’affilier aux institutions de retraite complémentaire obligatoire.
- Lui faire passer une visite médicale avant embauche.
- L’inscrire dans le registre du personnel.

L’emploi d’un mineur : Des conditions de travail adaptées

Un jeune salarié doit respecter les mêmes obligations que ses collègues et bénéficie des mêmes avantages dans l’entreprise. Toutefois, en tant que mineur, il bénéficie de conditions de travail adaptées.

La durée ne peut pas excéder 8H par jour et 35H par semaine et il ne peut pas travailler de manière ininterrompue plus de 4,5 heures. Au-delà, il bénéficie d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives.
Le repos quotidien ne peut être inférieur à 12 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : il a droit à deux jours de repos consécutifs par semaine dont le dimanche (sauf accord particulier d’entreprise ou dans la convention collective).
Il ne peut pas travailler les jours de fériés (sauf secteur spécifique comme l’hôtellerie-restauration…).
Les lois interdisent le travail de nuit pour les mineurs, sauf dérogations dans certains secteurs.

L’emploi d’un mineur : Une rémunération encadrée

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, un jeune doit être rémunéré au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Comme tout salarié, il a droit à la prise en charge de la moitié de ses frais de transport public domicile-lieu de travail.
La rémunération est soumise aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire, d’assurance chômage et à la CSG et à la CRDS au titre des activités effectuées en période de vacances par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération.

Enfin, au terme du CDD, il perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % des salaires perçus. En revanche, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due s’il travaille durant les vacances scolaires.

Vous avez des questions concernant l’emploi d’un mineur dans votre structure ? Notre équipe est là pour vous répondre, n’hésitez pas à nous contacter.