La transparence salariale pour les PME
La transparence salariale : que doivent anticiper les PME de 50 à 250 salariés dès début 2026 ?
La directive européenne Transparence des rémunérations, une opportunité à saisir
D’ici juin 2026, la France doit transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Son objectif ? Renforcer l’équité salariale, notamment entre les femmes et les hommes, en garantissant un droit à l’information accru pour tous. Pour les PME de 50 à 250 salariés, cette directive implique de nouvelles obligations : informer les candidats sur les fourchettes de salaire, communiquer chaque année aux collaborateurs les critères de rémunération et les moyennes salariales par poste, et partager la méthodologie avec les représentants du personnel.
Des risques à ne pas sous-estimer
Si les pénalités financières ne sont pas encore définies, le vrai risque réside dans la gestion des contentieux. Les données à fournir seront plus détaillées que celles de l’Index Égalité Femmes-Hommes actuel, avec des indicateurs chiffrés par quartile et une méthodologie accessible aux élus. Une préparation insuffisante pourrait exposer les entreprises à des contestations internes.
Un chantier RH à anticiper dès maintenant
Pour se conformer à la directive, les PME doivent structurer leurs données RH : définir des postes et une grille de classification, formaliser une politique de rémunération claire (y compris sur les éléments variables), et former les managers. Il s’agit aussi d’adapter les entretiens d’évaluation et de mettre en place une traçabilité des décisions. Un travail de fond qui nécessite du temps et une approche proactive.
Une opportunité pour renforcer l’attractivité et la fidélisation
Au-delà des contraintes, cette directive est une chance de repenser la politique de rémunération. Selon une étude YouGov, 91 % des candidats souhaitent connaître le salaire avant de postuler, et les offres qui l’indiquent reçoivent 2,5 fois plus de candidatures. La transparence salariale devient un levier d’attractivité, surtout si elle s’inscrit dans une politique de rémunération qui met en avant la rétribution globale.
La rétribution globale, bien plus que le salaire
La rétribution globale, c’est l’ensemble des avantages que l’entreprise offre à ses salariés, bien au-delà du salaire mensuel. Elle inclut la rémunération directe (salaire fixe, primes, intéressement, participation) et la rémunération indirecte (mutuelle, prévoyance, tickets-restaurant, télétravail, formations, avantages en nature, etc.). Souvent sous-estimée, cette rétribution représente une valeur réelle pour le salarié : une complémentaire santé ou une prévoyance, par exemple, coûteraient bien plus cher à un indépendant.
Communiquer sur la rétribution globale est une approche qui renforce votre marque employeur, améliore votre pilotage RH et vous permet de mieux recruter et fidéliser vos talents. Une raison de plus pour anticiper la directive et en faire un levier stratégique
Un accompagnement sur mesure pour transformer la contrainte en succès
Notre Pôle de Richesses Humaines est là pour vous aider à préparer cette transition. Ensemble, nous pouvons faire de cette directive une opportunité : une politique de rémunération équitable, attractive et alignée sur vos objectifs stratégiques.
Agissez dès maintenant pour être prêt en juin 2026.
