contactez-nous
Blog Archives
Home / Blog Archives

Congé supplémentaire de naissance 2026 : 

l’essentiel à savoir pour les dirigeants 

Ce qui change 

À partir du 1er juillet 2026, un nouveau congé supplémentaire de naissance (1 à 2 mois) est accessible aux parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 01/01/2026. Non obligatoire, il ne peut pas être refusé à un salarié qui en fait la demande (après épuisement du congé de maternité, paternité ou adoption). 

Indemnisation : 70 % du net le 1er mois, 60 % le 2ème (CPAM). Pas de coût pour l’employeur. 

Qui est concerné ? 

  • Les deux parents (mère, père, second parent). 
  • Délai : À prendre dans les 9 mois suivant la naissance
  • Préavis : 1 mois avant le début du congé. 
  • Fractionnement possible en 2 périodes  

Bon à savoir et à faire savoir : le congé supplémentaire de naissance n’est pas cumulable avec le Congé parental. Il est cependant plus avantageux financièrement pour le salarié envisageant une absence limitée dans le temps. 

 Congé supplémentaire de naissance Congé parental 
Durée max 2 mois Jusqu’à 3 ans 
Indemnisation 70 % puis 60 % du net (CPAM) Forfait ~428 €/mois (CAF) 

Un levier RH à une demande sociétale forte 

L’organisation d’un entretien de parcours professionnel (EPP) au retour du salarié est une obligation légale. Transformez cette contrainte en un levier de fidélisation en le réalisant en deux étapes : un entretien avant le départ et un au retour. Communiquez sur votre engagement à l’accompagnement de la parentalité pour renforcer votre marque employeur.  

  • 72 % des salariés considèrent la politique parentale comme un critère de choix d’employeur (*). 
  • Un retour bien accompagné réduit de 40 % le risque de départ dans l’année (*). 
  • Les entreprises avec une politique parentale claire reçoivent 25 % de candidatures en plus sur les postes qualifiés. 

Rappel des différents types d’absences possibles en lien avec l’arrivée d’un enfant : 

Pour la mère : 

  1. Congé de maternité : 16 semaines (6 avant, 10 après l’accouchement) – 100 % du net versé par la CPAM 
  2. Congé supplémentaire de naissance : 1 à 2 mois – 70 % puis 60 % du net (CPAM) 
  3. Congé parental d’éducation (facultatif) : jusqu’à 3 ans – ~428 €/mois (CAF) 

Pour le père / second parent : 

  1. Congé de naissance (Obligatoire) : 3 jours ouvrables payés à 100 % à la charge de l’employeur 
  2. Congé de paternité : 25 jours calendaires – Indemnités Journalières (CPAM) 
  3. Congé supplémentaire de naissance : 1 à 2 mois – 70 % puis 60 % du net versé (CPAM) 
  4. Congé parental d’éducation (facultatif) : jusqu’à 3 ans – ~ 428 €/mois (CAF) 

Besoin d’aide pour adapter votre politique RH ? Contactez-nous. 

. * Enquête réalisée par l’IFOP « Les Français et le Travail – 7 chiffres clés en 2026 »  

Partage de la valeur : quels dispositifs privilégier ?

Dans un contexte d’attentes croissantes des salariés en matière de pouvoir d’achat et d’engagement, les dispositifs de partage de la valeur constituent aujourd’hui un levier stratégique pour les dirigeants de PME.

Au-delà de leur dimension sociale, ces outils permettent également d’optimiser la politique de rémunération tout en bénéficiant d’un cadre social et fiscal favorable.

Trois dispositifs sont principalement à la disposition des entreprises :

  • l’intéressement
  • la participation
  • la prime de partage de la valeur (PPV)

Tous n’offrent cependant pas le même niveau de souplesse ni les mêmes avantages pour les PME.

1. L’intéressement : le dispositif le plus pertinent pour les PME

L’intéressement est aujourd’hui le dispositif de partage de la valeur le plus adapté aux PME.

Il permet d’associer directement les salariés aux performances de l’entreprise à travers des objectifs librement définis : chiffre d’affaires, résultat, productivité, qualité, performance collective, etc.

Ses principaux atouts :

  • grande souplesse de mise en place
  • critères adaptables à la réalité de l’entreprise
  • aucune obligation de versement si les objectifs ne sont pas atteints
  • régime social et fiscal avantageux : Exonération de charges sociales (hors CSG-CRDS), déductibilité fiscale pour l’entreprise, possibilité pour les salariés de placer les sommes sur un plan d’épargne salariale avec exonération d’impôt
  • puissant levier de motivation et d’engagement des équipes

L’intéressement constitue ainsi la première étape recommandée pour structurer une politique de partage de la valeur dans une PME.

2. La participation : un dispositif plus structurant

La participation vise à redistribuer une partie des bénéfices de l’entreprise aux salariés selon une formule de calcul encadrée.

Ses principaux atouts :

  • Dispositif structurant de partage des profits.
  • Forte dimension d’épargne salariale et de fidélisation.
  • Régime social et fiscal favorable.

      Si ce dispositif s’inscrit dans une logique de partage durable des résultats, il présente certaines contraintes pour les PME :

      • calcul plus technique basé sur une formule légale relativement complexe.
      • marge de manœuvre plus limitée dans la définition des critères

      La participation peut toutefois être pertinente pour les entreprises ayant atteint une taille et une rentabilité stabilisées, dans une logique de structuration à long terme de l’épargne salariale. Ele sera donc souvent moins adaptée que l’intéressement pour un premier dispositif.

      3. La prime de partage de la valeur : un outil complémentaire

      La prime de partage de la valeur (PPV) permet de verser une prime exceptionnelle aux salariés.

      Ses principaux atouts :

      • mise en place simple et rapide
      • souplesse dans les montants et les bénéficiaires
      • réponse ponctuelle à un contexte particulier (bons résultats, inflation, reconnaissance collective)

      La PPV est un dispositif ponctuel, moins efficace pour créer un mécanisme durable de motivation. Son avantage social et fiscal tend même à disparaître avec notamment depuis 2025 la prise en compte de la PPV dans l’assiette de la réduction générale ( ex réduction Fillon).

      La PPV ne constitue pas un dispositif structurant de partage de la valeur. Elle doit plutôt être envisagée comme un complément aux dispositifs d’épargne salariale.

      Un levier stratégique pour les PME

      Les dispositifs de partage de la valeur permettent de répondre à plusieurs enjeux majeurs :

      • renforcer l’attractivité et la fidélisation des talents
      • développer l’engagement collectif
      • associer les salariés aux résultats de l’entreprise
      • optimiser la politique de rémunération dans un cadre social et fiscal favorable.

      Vous vous demandez quel dispositif serait le plus adapté dans votre entreprise ?

      Notre cabinet accompagne les dirigeants dans la conception, la mise en place et l’optimisation de ces dispositifs, afin de construire une politique de rémunération adaptée à VOTRE stratégie et à VOTRE culture d’entreprise.

      N’hésitez pas à nous contacter !

      Télétravail et Flex-office : retours d’expérience et bonnes pratiques

      Un nouveau modèle de travail

      Depuis la crise sanitaire de 2020, les entreprises ont beaucoup changé leur façon de travailler. La mise en place du flex-office et du télétravail s’est développée pour mieux concilier efficacité, souplesse et bien-être des salariés. Aujourd’hui, environ 22 % des salariés du secteur privé en France télétravaillent régulièrement, et le mode de travail hybride (entre bureau et domicile) est devenu fréquent dans de nombreuses entreprises (Source INSEE).

      Le télétravail et le Flex-office ne sont donc plus des tendances, mais des modes d’organisation durables. Leur réussite repose toutefois sur un bon équilibre entre flexibilité, travail en équipe et une organisation claire.

      Télétravail : une meilleure productivité et attractivité

      Le télétravail présente de nombreux avantages, autant pour les salariés que pour les entreprises. Pour les salariés, il permet de gagner du temps en évitant les trajets domicile-travail, de mieux concilier vie professionnelle et personnelle, et de faire des économies, notamment sur les frais de transport.

      Pour les entreprises, ce mode d’organisation peut favoriser la productivité et réduire certains coûts, comme ceux liés aux locaux ou aux déplacements. Il rend aussi l’entreprise plus attractive, ce qui facilite le recrutement et la fidélisation des collaborateurs.

      Mais le télétravail a aussi ses limites. Il peut entraîner un sentiment d’isolement, rendre plus difficile la cohésion d’équipe et compliquer la communication à distance. C’est pourquoi beaucoup d’entreprises optent aujourd’hui pour un modèle hybride, qui combine télétravail et présence sur site.

      Le Flex-office : des espaces de travail repensés

      Le flex-office est souvent mis en place en complément du télétravail. Ce modèle repose sur l’idée que les salariés n’ont plus de bureau fixe et choisissent leur espace de travail selon leurs besoins (travail individuel, réunion, collaboration).

      Ce type d’organisation présente plusieurs avantages :

      1. Optimisation des espaces de bureau, 
      2. Réduction des coûts immobiliers, 
      3. Développement d’espaces collaboratifs favorisant les échanges.  

      Il s’inscrit également dans une transformation plus large des lieux de travail, où les bureaux deviennent des espaces de rencontre et de collaboration plutôt que de simple production individuelle.

      Cependant, la mise en place du flex-office présente aussi certaines limites qu’il est important d’anticiper. Il peut générer un sentiment de perte de repères pour les équipes, des frustrations liées au manque de places ou à une organisation insuffisamment structurée, ou encore une incompréhension du sens de la démarche. Il peut également être perçu comme une mesure principalement économique, au détriment du confort de travail.

      Bonnes pratiques pour réussir la mise en place du flex-office

      1. Définir un cadre clair : Mettre en place des règles précises (jours de télétravail, organisation, fonctionnement) grâce à une charte.
      2. Fournir les outils adaptés : Utiliser des outils collaboratifs pour faciliter le travail à distance (visioconférence, messagerie, partage de documents).
      3. Maintenir le lien social : Prévoir des échanges réguliers pour éviter l’isolement et garder une bonne cohésion d’équipe.
      4. Adapter les espaces de travail : Proposer différents types d’espaces en flex-office (calmes, collaboratifs, informels).
      5. Accompagner les managers : Manager à distance ne s’improvise pas : il repose sur la confiance, un suivi régulier et le maintien du collectif. Un accompagnement ou des formations aident les managers à s’adapter.

      Notre rôle en tant que RH externalisées

      Nous pouvons vous accompagner dans la mise en place du flex-office et l’adaptation de ces nouvelles organisations. Cela peut passer par l’élaboration de politiques de télétravail (chartes), l’accompagnement des managers, la mise en place de bonnes pratiques ou encore l’analyse des retours d’expérience des collaborateurs.

      Les entreprises qui parviennent à adapter leurs pratiques et leurs espaces de travail peuvent ainsi améliorer à la fois la qualité de vie des salariés et la performance collective. 

      Contactez nous

      Santé mentale : votre manager est en première ligne. Qui couvre ses arrières ? 

      Un bon élément qui démissionne sans crier gare. Un absentéisme qui grimpe en flèche. Une ambiance tendue qui plombe la productivité. Ces symptômes, vous les connaissez. Votre premier réflexe est souvent de vous tourner vers le manager de l’équipe concernée. Et vous avez raison. Mais que se passe-t-il quand ce manager, lui aussi, est à la limite de la rupture ? 

      Laisser un manager seul face à la détresse psychologique de son équipe est une erreur stratégique. Vous ne lui demandez pas de réparer lui-même un serveur informatique en panne ; vous lui donnez le numéro du support technique. Pourquoi la santé mentale ferait-elle exception ? 

      La solution n’est pas de surcharger le manager, mais de créer un binôme indispensable : Manager + RH. Le premier détecte, le second prend le relais. Voici comment activer ce duo pour protéger vos équipes, vos managers, et votre entreprise. 

      Ce que le manager isolé coûte réellement à votre PME

      Les chiffres sont formels : le manager isolé est une bombe à retardement. 

      • Il est mal équipé : Seuls 35 % des managers se sentent armés pour gérer les risques psychosociaux (Source : Cegos). Envoyer les 65 % restants au front sans formation, c’est prendre un risque juridique et humain. 

      Traduction pour votre business : un problème ignoré aujourd’hui est un arrêt maladie de plusieurs mois demain, une baisse de 20 % de la productivité de l’équipe, ou une procédure aux prud’hommes dans un an. L’évitement coûte cher. L’action coordonnée rapporte. 

      Activer le binôme Manager-RH : 3 actions concrètes

      L’objectif n’est pas de transformer vos managers en psychologues, mais en sentinelles efficaces. Leur rôle : observer, ouvrir le dialogue, et passer le relais. Pour cela, le support RH est non négociable. 

      Action n°1 : Le « Kit de Détection » (Fourni par les RH) 

      Arrêtez de parler de « feeling ». Le service RH (interne ou externe) doit fournir un outil simple : une liste d’indicateurs factuels et observables qui doivent déclencher une action. 

      • Exemples concrets :  
        • Changements de comportement : isolement soudain, irritabilité, retards répétés. 
        • Signes de surcharge : demandes de report de deadlines, travail tard le soir de manière inhabituelle, erreurs fréquentes. 
      • Le rôle du binôme : Le RH fournit et met à jour le kit. Le manager l’utilise comme un tableau de bord. Dès que 2 ou 3 signaux passent au rouge, il sait qu’il doit passer à l’action n°2. 

      Action n°2 : La « Phrase Clé » pour ouvrir le dialogue (Entraînée avec les RH) 

      La peur de la maladresse paralyse. Le RH doit fournir et faire répéter (via des mises en situation rapides) une phrase d’ouverture simple, non intrusive et qui protège le manager. 

      • La Phrase Clé : « J’ai remarqué [citer 1 fait observable, ex: que tu semblais plus préoccupé en réunion] dernièrement. Je veux juste te dire que ma porte est ouverte, et que nous avons aussi des relais confidentiels si tu en ressens le besoin. » 
      • Le rôle du binôme : Le manager utilise cette clé pour ouvrir la porte, sans chercher à entendre les détails. Le simple fait de mentionner l’existence de « relais » prépare déjà le terrain pour l’action n°3. 

      Action n°3 : Le « Passage de Relais » (Orchestré par les RH) 

      C’est l’étape la plus cruciale. Le manager n’est pas un thérapeute. Sa mission s’arrête ici. 

      • Le processus doit être limpide :  
      1. Le manager informe le RH : « J’ai échangé avec [Prénom], je pense qu’un soutien serait utile. » 
      2. Le RH (ou le dirigeant dans une TPE) prend contact avec le collaborateur : « Suite à l’alerte de ton manager, je suis là pour t’orienter en toute confidentialité vers les bonnes personnes : médecin du travail, psychologue, etc. Comment puis-je t’aider ? » 
      • Le rôle du binôme : Le manager est le déclencheur. Le RH est le chef d’orchestre des solutions. Cette répartition claire protège le manager d’un poids qui n’est pas le sien et garantit au collaborateur une prise en charge professionnelle. 

      Ce que vous faites maintenant change ce qui arrive ensuite

      La santé mentale au travail n’est pas qu’une question de bienveillance, c’est un enjeu de performance et de pérennité pour votre PME. 

      Arrêtez de demander à vos managers d’être des héros solitaires. Structurez leur soutien. 

      Chez Groupe Y, notre Pôle Richesses Humaines n’est pas qu’un simple prestataire. Nous agissons comme le partenaire opérationnel RH des TPE et PME. Nous ne nous contentons pas de vous donner des conseils, nous construisons et opérons ce binôme avec vous : nous créons les kits, nous entraînons vos managers et nous devenons le relais opérationnel pour gérer les situations délicates. 

      Prêt à équiper votre première ligne et à sécuriser votre entreprise ? Contactez-nous pour un diagnostic de 30 minutes. 

      La transparence salariale pour les PME

      La transparence salariale : que doivent anticiper les PME de 50 à 250 salariés dès début 2026 ?

      La directive européenne Transparence des rémunérations, une opportunité à saisir

      D’ici juin 2026, la France doit transposer la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Son objectif ? Renforcer l’équité salariale, notamment entre les femmes et les hommes, en garantissant un droit à l’information accru pour tous. Pour les PME de 50 à 250 salariés, cette directive implique de nouvelles obligations : informer les candidats sur les fourchettes de salaire, communiquer chaque année aux collaborateurs les critères de rémunération et les moyennes salariales par poste, et partager la méthodologie avec les représentants du personnel.

      Des risques à ne pas sous-estimer

      Si les pénalités financières ne sont pas encore définies, le vrai risque réside dans la gestion des contentieux. Les données à fournir seront plus détaillées que celles de l’Index Égalité Femmes-Hommes actuel, avec des indicateurs chiffrés par quartile et une méthodologie accessible aux élus. Une préparation insuffisante pourrait exposer les entreprises à des contestations internes.

      Un chantier RH à anticiper dès maintenant

      Pour se conformer à la directive, les PME doivent structurer leurs données RH : définir des postes et une grille de classification, formaliser une politique de rémunération claire (y compris sur les éléments variables), et former les managers. Il s’agit aussi d’adapter les entretiens d’évaluation et de mettre en place une traçabilité des décisions. Un travail de fond qui nécessite du temps et une approche proactive.

      Une opportunité pour renforcer l’attractivité et la fidélisation

      Au-delà des contraintes, cette directive est une chance de repenser la politique de rémunération. Selon une étude YouGov, 91 % des candidats souhaitent connaître le salaire avant de postuler, et les offres qui l’indiquent reçoivent 2,5 fois plus de candidatures. La transparence salariale devient un levier d’attractivité, surtout si elle s’inscrit dans une politique de rémunération qui met en avant la rétribution globale.

      La rétribution globale, bien plus que le salaire

      La rétribution globale, c’est l’ensemble des avantages que l’entreprise offre à ses salariés, bien au-delà du salaire mensuel. Elle inclut la rémunération directe (salaire fixe, primes, intéressement, participation) et la rémunération indirecte (mutuelle, prévoyance, tickets-restaurant, télétravail, formations, avantages en nature, etc.). Souvent sous-estimée, cette rétribution représente une valeur réelle pour le salarié : une complémentaire santé ou une prévoyance, par exemple, coûteraient bien plus cher à un indépendant.

      Communiquer sur la rétribution globale est une approche qui renforce votre marque employeur, améliore votre pilotage RH et vous permet de mieux recruter et fidéliser vos talents. Une raison de plus pour anticiper la directive et en faire un levier stratégique

      Un accompagnement sur mesure pour transformer la contrainte en succès

      Notre Pôle de Richesses Humaines est là pour vous aider à préparer cette transition. Ensemble, nous pouvons faire de cette directive une opportunité : une politique de rémunération équitable, attractive et alignée sur vos objectifs stratégiques.

      Agissez dès maintenant pour être prêt en juin 2026.

      Contactez-nous pour en discuter !

      Fidéliser ses collaborateurs : Des collaborateurs fidèles, une culture d’entreprise forte : le duo gagnant 

      Dans un marché du travail de plus en plus concurrentiel, fidéliser ses collaborateurs est devenu un défi. Recruter coûte cher, et perdre un collaborateur expérimenté fragilise autant l’organisation qu’elle l’épuise humainement et financièrement. La fidélisation n’est pas une option : c’est un levier stratégique de performance. 

      Comprendre les causes du turnover 

      Avant d’agir, il est essentiel de savoir pourquoi les collaborateurs quittent l’entreprise. 
      Les raisons les plus fréquentes sont : 

      • Un manque de reconnaissance ou de perspectives d’évolution, 
      • Un déséquilibre entre vie professionnelle et personnelle, 
      • Un management inadapté, 
      • Ou encore un manque de sens dans le travail (Bore out ou Born out). 

      Comprendre ces signaux, souvent présents bien avant le départ, permet d’intervenir au bon moment et d’éviter qu’ils ne se transforment en démissions. 

      Créer un environnement de travail motivant 

      La fidélité ne se décrète pas : elle se construit au quotidien. Elle repose sur des gestes simples mais qui sont essentiels : valoriser les réussites, impliquer les collaborateurs dans les décisions et respecter leur équilibre de vie. Ces attentions, lorsqu’elles sont sincères, cohérentes et régulières, renforcent naturellement le sentiment d’appartenance et encouragent un engagement durable. 

      Miser sur le développement professionnel 

      Un collaborateur qui évolue est un collaborateur qui reste. 
      N’hésitez pas à proposer : 

      Des formations adaptées aux motivations et aux besoins  Un parcours de carrière clair et évolutif  Du mentorat ou du coaching interne pour ce qui le souhaite.  

      Ces leviers, lorsqu’ils sont pensés et suivis dans le temps, valorisent les compétences, renforcent la projection dans l’entreprise et stimulent durablement la motivation. 

       Cultiver une culture d’entreprise forte 

      La culture d’entreprise est un pilier essentiel de la fidélisation. Une organisation qui donne du sens à ses actions attire plus facilement les talents… et les retient durablement. 

      Elle repose sur : 

      Notre rôle en tant RH externalisées  

      Nous vous aidons à bâtir une stratégie de fidélisation sur-mesure, ancrée dans la réalité de votre organisation et de vos équipes. Audits sociaux, suivi de la satisfaction, accompagnement managérial, plans de développement des compétences… nous transformons vos enjeux RH en actions concrètes et impactantes. 

      Grâce à notre regard externe, neutre et expérimenté, nous identifions rapidement les leviers les plus efficaces. Notre approche est personnalisée, pragmatique et orientée résultats durables : retenir vos talents, stimuler leur engagement et favoriser leur évolution au sein de votre entreprise. 

      OETH : Soyez vigilants face aux démarchages trompeurs

      OETH : Soyez vigilants face aux démarchages trompeurs

      Régulièrement, de nombreuses PME reçoivent des sollicitations leur promettant de réduire ou supprimer leur contribution OETH (Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés). Derrière ces propositions séduisantes, se cachent parfois des pratiques commerciales trompeuses, voire frauduleuses. L’Agefiph, l’Urssaf et le ministère du Travail alertent régulièrement sur les tentatives de fraude sur ce sujet. La vigilance s’impose.

      Une obligation légale incontournable

      Les entreprises de plus de 20 salariés sont soumises à l’OETH, qui vise à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap. Lorsqu’elles ne remplissent pas leur quota de 6 %, elles versent une contribution annuelle à l’Agefiph.
      Aucun prestataire externe ne peut supprimer ni « neutraliser » cette obligation légale par une simple intervention.

      Des démarchages parfois douteux

      Certaines structures, associations ou sociétés peu scrupuleuses, affirment pouvoir “annuler” la contribution OETH ou “garantir des économies importantes”.
      Elles avancent souvent un statut d’“organisme agréé” ou prétendent agir au nom de l’Agefiph ou de l’État — ce qui est faux dans la majorité des cas.
      Dans le meilleur des cas, il s’agit de prestations mal présentées ; dans le pire, d’arnaques déguisées.

      Les bons réflexes à adopter

      Avant de signer quoi que ce soit :

      1. Vérifiez l’existence légale du prestataire (SIREN, statuts, mentions légales sur le site). Les informations doivent être cohérentes, publiques et vérifiables sur pappers.fr ou data.gouv.fr., et la réalité de l’éligibilité de la prestation au respect de l’OETH : Toute réduction de la contribution doit reposer sur une action réelle (sous-traitance auprès d’EA/ESAT, embauche, sensibilisation, etc.).
      2. Contrôlez le discours commercial. Méfiez-vous des promesses de “gain automatique” ou de “dispense totale” de contribution. Si le service acheté provient bien parfois d’une Entreprise Adaptée, la vente est parfois réalisée par des commerciaux qui utilisent des arguments trompeurs pour vous inciter à acheter. Aucun prestataire ne peut garantir une réduction automatique de votre contribution OETH sans analyse préalable de votre situation
      3. Ne versez jamais d’acompte avant d’avoir reçu un devis clair et vérifié la conformité de la structure.

      En cas de doute

      En cas de démarchage suspect, il est conseillé de se renseigner auprès de l’Agefiph ou de signaler la structure via la plateforme officielle signal.conso.gouv.fr.

      Un principe simple : la prudence

      S’engager dans une politique handicap sincère et durable, c’est d’abord comprendre ses obligations et agir en confiance avec des partenaires identifiés.

      Méfiez-vous des promesses faciles.

      La contribution OETH n’est pas une pénalité à contourner, mais un levier pour construire une entreprise plus inclusive.

      Vous souhaitez en savoir plus ou être accompagné pour construire une politique RH inclusive ou simplement limiter votre contribution OETH ?

      Contactez-nous.

       

      La transparence des rémunérations

      Directive européenne sur la transparence des rémunérations :

      Comment et pourquoi s’y préparer dès maintenant ?

      Vous êtes dirigeant ou acteur de la fonction RH en entreprise, nous vous proposons un quiz et des conseils pour mieux comprendre comment et pourquoi être prêt avant la date butoir du 7 juin 2026.

      Vrai ou Faux ?

      1. Les entreprises devront afficher le salaire dans toutes les offres d’emploi ?
        Vrai. La directive impose plus de transparence dès la phase de recrutement. Les candidats doivent connaître la fourchette salariale avant même l’entretien.
      1. Les collaborateurs pourront chaque année demander les critères utiliser pour fixer les rémunérations ?
        Vrai. La directive impose que ces critères soient à disposition obligatoirement et facilement.

      Pourquoi s’y mettre dès maintenant ?

      Parce que les talents l’exigent déjà !

      • 91% des candidats souhaitent connaître le salaire dès l’annonce (source : YouGov).
      • Les offres indiquant le salaire reçoivent 2,5 fois plus de candidatures.

      Comment se préparer concrètement ?

      Il faut tout d’abord avoir une grille de classification des emplois pour y faire correspondre sa politique de rémunération. Il convient également de former les RH et les managers pour comprendre et faire comprendre cette politique.

      Attention, quand on parle de rémunération, il ne s’agit pas uniquement de parler du salaire mensuel. Plus que le salaire il est important de se situer au niveau de la rétribution globale.

      Quelle est la différence entre salaire et rétribution globale ?

      La rétribution globale, c’est tout ce que l’entreprise verse directement ou indirectement à son salarié en plus du salaire mensuel sans que souvent le salarié s’en rende compte où qu’il sache valoriser que cela lui rapporte :

      • Rémunération directe : salaire fixe, primes, intéressement…
      • Rémunération indirecte : mutuelle, prévoyance, tickets resto, télétravail, formations, avantage en nature etc.

      Mettez en valeur vos avantages !

      Faites le test : un salarié paierait bien plus cher une complémentaire santé ou une prévoyance s’il était indépendant.

      En sachant collecter et analyser vos données RH, vous pourrez construire et communiquer à chaque salarié son BSI (Bilan Social Individuel), un outil qui permet de visualiser et valoriser la rétribution globale.

      En conclusion, il est conseillé d’anticiper cette directive. Vous améliorez à la fois votre marque employeur, votre pilotage RH et votre capacité à recruter et fidéliser.

      Vous souhaitez en savoir plus ou être accompagné pour préparer l’évolution de vos pratiques et votre politique de rémunération ? Contactez-nous.

      Réaliser votre diagnostic RH 

      😊 Et si vous faisiez le point sur vos RH à la rentrée ? 

      Nouvelle saison, nouveaux projets… et si vous en profitiez pour prendre un peu de recul sur votre gestion RH ? Pas besoin d’être une grande entreprise pour structurer ses ressources humaines : même dans une petite structure, il est possible (et utile !) de faire les choses bien. 

      C’est justement ce que nous vous proposons avec notre Diagnostic RH : un temps d’échange, de réflexion et d’analyse pour y voir plus clair, poser les bonnes questions… et repartir sur de bonnes bases. 

      🧐 Un diagnostic RH, concrètement, ça sert à quoi ? 

      Vous avez déjà eu l’impression de “faire au mieux” en RH, sans être totalement sûr(e) d’être dans les clous ? Ou de manquer de temps pour vous poser sur certains sujets comme les entretiens, les recrutements, les obligations légales ou la formation ? 

      Notre diagnostic RH vous aide à : 

      • Faire le point sur vos pratiques RH actuelles 
      • Vérifier que tout est bien en règle côté social 
      • Identifier des pistes simples pour gagner en efficacité 
      • Anticiper les prochaines étapes (embauches, entretiens, outils à mettre en place…) 

      Bref, c’est un peu comme un check-up RH : on regarde ensemble ce qui va bien, ce qui pourrait aller mieux, et on vous propose des solutions concrètes, sans jargon et adaptées à votre réalité. 

      🛠️ Comment ça se passe ? 

      Pas de panique, ce n’est ni long ni compliqué ! On commence par un échange avec vous, puis on passe en revue vos documents et vos pratiques RH. Ensuite, on vous restitue un bilan clair et actionnable, avec des priorités selon vos besoins. 

      Et si vous avez envie d’aller plus loin, on peut bien sûr vous accompagner dans la mise en œuvre. 

      📅 La rentrée, le bon moment pour réaliser son diagnostic RH 

      Après l’été, les idées sont plus claires, les projets reprennent… C’est souvent le moment parfait pour structurer ce qu’on a un peu mis de côté pendant l’année. Recrutement, organisation, obligations sociales : tout peut être plus fluide quand c’est bien cadré. 

      🤝 On est là pour vous simplifier la vie 

      Notre mission, c’est de vous aider à mieux gérer vos RH sans vous rajouter de la charge mentale. Avec bienveillance, bon sens, et une bonne dose de pédagogie. 

      📞 Envie d’en discuter ? Contactez-nous et on regarde ensemble comment organiser votre diagnostic RH. Un petit pas maintenant, pour être serein tout au long de l’année ! 

      Travail et chaleur : de nouvelles obligations applicables depuis le 1er juillet 

      Vous avez des salariés exposés à la chaleur ? En extérieur, dans des locaux peu ventilés, ou au contact de machines générant de la chaleur ?  

      Depuis le 1er juillet, Les obligations de prévention de l’employeur se sont nettement renforcées. Cette réglementation vise à limiter les effets de la chaleur sur la santé et la sécurité : déshydratation, fatigue, maux de tête, crampes, voire accidents du travail ou malaises graves. 

      Cela implique : 

      • une évaluation spécifique des risques chaleur, intégrée au DUERP (Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels). Cette étape est fondamentale pour identifier les postes et situations à risque, et prioriser les actions de prévention ; 
      • des mesures d’organisation : adaptation des horaires, ventilation des lieux, pauses régulières, limitation de l’exposition en milieu très chaud ; 
      • d’Assurer un approvisionnement en eau potable fraîche suffisant : en l’absence d’eau courante, il faut garantir au minimum 3 litres d’eau par salarié et par jour pour éviter la déshydratation ; 
      • la fourniture d’équipements adaptés : vêtements légers, protections solaires, dispositifs de rafraîchissement, EPI limitant les effets de la chaleur ; 
      • une formation des salariés à la reconnaissance des signes de malaise et à la conduite à tenir ; 
      • de mettre en place un protocole de secours efficace, avec une organisation claire pour intervenir rapidement en cas d’incident lié à la chaleur.. 

      Ces exigences concernent tous les employeurs, en particulier ceux dont les collaborateurs travaillent en extérieur, dans des environnements non climatisés ou avec des équipements générant de la chaleur. 

      L’objectif est clair :

      préserver la santé des salariés et sécuriser l’entreprise. Car au-delà du risque humain, l’absence de mesures peut entraîner des conséquences juridiques sérieuses en cas d’accident. 

      Vous n’avez pas encore mis à jour votre DUERP ? Vous ne savez pas si vos mesures sont suffisantes ? Nous pouvons vous accompagner, de manière rapide et ciblée, pour vous mettre en conformité. 

      Un échange de 30 minutes suffit pour poser un premier diagnostic et établir un plan d’action.

      Contactez-nous !