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La gestion du temps et la transformation numérique

Gérer le temps à l’ère du digital : pourquoi Excel vous fait perdre plus que du temps

La gestion du temps et la transformation numérique sont des sujets majeurs de notre quotidien. 7 RH sur 10 passent encore des heures à bidouiller des plannings sur Excel. En 2025, c’est un non-sens. En effet, entre le télétravail, les horaires flexibles et les effectifs dispersés, gérer le temps est devenu un casse-tête RH. Dans ce contexte, la digitalisation apparaît comme un levier essentiel pour les services RH, permettant de concilier performance organisationnelle et souplesse des pratiques.

Digitalisation de la gestion du temps : définition et enjeux

La digitalisation de la gestion du temps consiste à adopter des solutions numériques telles que des logiciels, des applications mobiles ou des plateformes SIRH, afin d’automatiser et de sécuriser le suivi des heures de travail, des absences, des congés et des plannings. Ces outils remplacent ainsi les anciennes méthodes comme les feuilles Excel ou les pointages papier, souvent sources d’erreurs et de gaspillage de temps.

Les avantages pratiques pour l’entreprise :

Gain de temps administratif	Les RH et managers ne passent plus des heures à vérifier ou ressaisir les données.
Conformité légale renforcée	Les logiciels intègrent les règles légales (durées maximales, repos obligatoires, droit à la déconnexion) et alertent en cas de non-conformité.
Transparence et autonomie	Chaque salarié peut consulter ses heures, ses congés ou poser ses absences en toute simplicité.
Pilotage en temps réel	Les managers accèdent à des tableaux de bord pour anticiper les besoins en effectif ou ajuster les plannings.

Intégration avec d’autres outils RH

Les solutions de gestion du temps sont désormais conçues pour s’intégrer parfaitement avec les SIRH, les systèmes de paie et les outils de planification. Cette interconnexion permet un suivi centralisé et harmonisé, ce qui est crucial pour les entreprises ayant plusieurs sites ou des modes de travail hybrides.

La gestion du temps et la transformation numérique: Les défis

L’acceptation des employés : certains peuvent interpréter ces outils comme une surveillance accrue. Il est donc essentiel de mettre en place un dialogue transparent et une adoption progressive pour accompagner les équipes.

La protection des données : les solutions choisies doivent être en parfaite conformité avec le RGPD, garantissant ainsi un traitement sécurisé et respectueux des données personnelles des salariés.

L’adaptation aux spécificités : chaque domaine présente des contraintes temporelles. Les outils doivent donc offrir une flexibilité permettant de les personnaliser en fonction des besoins propres à chacun.

La gestion du temps et la transformation numérique : En bref

La digitalisation de la gestion du temps va bien au-delà de la simple optimisation des processus administratifs. Elle se transforme en un véritable levier stratégique, permettant de mieux piloter l’activité, d’améliorer la qualité de vie au travail et de soutenir l’adaptation aux évolutions constantes du monde professionnel.

Simplifiez la gestion du temps, gagnez en efficacité et boostez l’expérience de vos équipes avec l’appui des Richesses Humaines ! Une question ? Contactez-nous !

Les accidents du travail et du trajet – Comprendre et agir

Les accidents de travail et de trajet sont des sujets complexes mais cruciaux pour assurer la sécurité et le bien-être des collaborateurs. Dans cet article, nous vous expliquons leurs définitions, les critères à connaître, et les bonnes pratiques à adopter pour mieux accompagner vos équipes en cas de besoin.

L’accident est présumé du travail ou du trajet s’il répond aux critères suivants. C’est la sécurité sociale qui statut le caractère professionnel ou non de celui-ci.

Accident du Travail : Définition et Critères

Nous qualifions un accident de « travail » lorsqu’il survient par le fait ou à l’occasion du travail. Pour que la Sécurité sociale le reconnaisse comme tel, il faut réunir plusieurs critères.

Un événement précis ou une série d’événements survenus à une date certaine.

L’existence d’une lésion, qu’elle soit physique ou psychologique.

Une survenue dans le cadre du travail, que ce soit au temps, au lieu de travail ou en lien direct avec celui-ci.

Accident de Trajet : Une Question de Parcours

L’accident de trajet, quant à lui, concerne le trajet entre :

Le lieu de travail et le lieu de résidence habituel (principal ou secondaire).

Ou tout autre endroit essentiel à la vie quotidienne (par exemple, pour déposer un enfant à l’école).

Pour être reconnu, ce trajet doit respecter deux conditions :

Être direct et correspondre à un temps normal (le plus court possible).

Ne pas inclure de détours injustifiés, sauf en cas de circonstances particulières comme le covoiturage ou des perturbations de trafic.

Accompagner vos Collaborateurs : Les Outils à Votre Disposition

Lorsqu’un collaborateur est victime d’un accident de travail ou de trajet, il est essentiel d’assurer un suivi adapté. Voici les trois types de visites médicales qui peuvent être mises en place :

Type de visite	Quand la solliciter ?	Objectif principal
Visite de pré reprise	Pendant un arrêt de travail > 30 jours ou reprise anticipée	Favoriser le maintien dans l’emploi en anticipant les aménagements nécessaires.
Visite à la demande	À tout moment de l’arrêt de travail	Répondre aux préoccupations spécifiques du collaborateur avec le soutien de la médecine du travail.
Rendez-vous de liaison	Si l’arrêt dépasse 30 jours	Prévenir la désinsertion professionnelle et anticiper les éventuelles difficultés liées au retour en poste.

Pourquoi Cet Accompagnement Est Crucial ?

Les accidents de travail et de trajet sont des sujets complexes. Chaque situation est unique, mais un point commun persiste : la préservation de l’employabilité et le soutien moral des collaborateurs. En anticipant les aménagements nécessaires, vous montrez une réelle prise en charge humaine et professionnelle, tout en sécurisant vos obligations légales.

Besoin d’un Accompagnement Personnalisé ?

Nos experts en Richesses Humaines se tiennent à votre disposition pour répondre à vos questions et vous accompagner dans la gestion de ces situations sensibles. Alors contactez nous dès à présent.

Restez connectés : nous publierons le mois prochain une seconde partie de cet article avec encore plus de conseils pratiques ! Dans cet article, nous évoquerons vos obligations en tant qu’employeur ainsi que les possibilités qui s’offre à votre collaborateur pour son retour à l’emploi.

Accompagnement des seniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

Dans un nouveau monde du travail, il est primordial de valoriser les compétences des seniors. Afin d’assurer la pérennité des entreprises, il est important d’être vigilant à l’accompagnement des seniors dans leurs fins de carrière et dans la transmission de leurs savoirs.

L’accompagnement des seniors : la gestion de fin de carrière

Le dispositif d’accord et plan d’action pour les seniors a pour objectif de favoriser l’activité professionnelle des salariés âgés de 50 ans et plus. Ces accords et plans d’action sont valable 3 ans.

Pour toute entreprise, afin de gérer les fins de carrière, il est possible de faciliter le départ à la retraite de leurs salariés. De nombreuses solutions peuvent être proposées aux salariés : rachat de trimestres, compte pénibilité, retraite progressive, compte épargne-temps ainsi que le télétravail lorsque le poste le permet.

Les entreprises de 50 à 300 salariés peuvent s’appuyer sur un accord de branche professionnelle. En l’absence d’un dispositif de branche, elles doivent conclure un accord d’entreprise.

Les entreprises de plus de 300 salariés doivent être couvertes par un accord d’entreprise et d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors. Même en cas de dispositif de branche, elles doivent conclure leur propre accord (à déposer auprès de la DREETS).

La transmission des savoirs : une action commune

La transmission de savoirs doit être intégrée par l’entreprise, pour fidéliser les jeunes recrues. Les nouvelles générations tendent à accorder davantage d’importance au métier qu’elles exercent plutôt qu’à leur attachement à une entreprise, un contraste notable avec les générations précédentes, notamment les seniors. Ces derniers jouent un rôle clé en apportant non seulement leur expertise métier, mais également une transmission précieuse de la culture et des valeurs de l’entreprise.

Que pouvez-vous mettre en place dans votre entreprise pour faciliter cette transmission d’informations entre les générations  ?

Encourager les séniors à laisser une trace de leurs travails  :

Accompagnement des séniors et transmission des savoirs : Un enjeu clé pour demain !

Tutorat intergénérationnel : Mettre en place des programmes structurés de tutorat où les collaborateurs seniors accompagnent les nouvelles recrues permet de favoriser le transfert des connaissances métier et d’ancrer les jeunes talents dans la culture de l’entreprise. En parallèle, proposez des initiatives inversées où les jeunes collaborateurs partagent leur expertise sur les nouvelles technologies ou méthodes de travail, notamment à travers des ateliers ou des supports dédiés.

Il est également essentiel de continuer à former les seniors sur les sujets en évolution, tels que l’utilisation de l’intelligence artificielle ou les outils numériques. Ces formations contribuent à maintenir leur engagement, à renforcer leur sentiment de valeur ajoutée dans l’entreprise, et à garantir leur performance face aux défis actuels. Ces actions participent non seulement à une transmission de savoirs plus équilibrée, mais aussi à une véritable collaboration intergénérationnelle enrichissante. 

Les intérêts pour l’entreprise :

L’accompagnement des seniors doit se faire de façon légale et harmonieuse, en plus, d’investir sur la transmission de savoirs, cela permet à votre entreprise de rester compétitive et performante dans son/ses domaine(s).

Souhaitez vous intensifier votre soutien aux collaborateurs seniors ? Notre équipe Richesses Humaines se tient à votre disposition pour vous guider dans cette démarche, n’hésitez pas à nous contacter. 

Les jours fériés

Nous vous proposons aujourd’hui un tour d’horizon sur les jours fériés et leurs impacts en RH.

La législation

Le code du travail prévoit 11 jours fériés légaux (cf. tableau ci-dessous). Sauf exception, seul le 1er mai est obligatoirement chômé, les autres jours fériés peuvent être travaillés.

Jours fériés légaux	Jours fériés supplémentaires Régime local Alsace-Moselle	Jours fériés supplémentaires DOM-TOM
1er janvier (Jour de l’an) Lundi de Pâques 1er mai (Fête du travail) 8 mai (Victoire 1945) Le jeudi de l’Ascension Le lundi de Pentecôte 14 juillet (Fête nationale) 15 août (Assomption) 1er novembre (La Toussaint) 11 novembre (Armistice) 25 décembre (Noël)	Le vendredi Saint 26 décembre (Saint-Etienne)	27 avril (Mayotte) 22 mai (Martinique) 27 mai (Guadeloupe, Saint-Martin) 10 juin (Guyane) 9 octobre (Saint-Barthélemy) 20 décembre (Réunion)

Les obligations de travail et la rémunération peuvent varier selon les régions ou les conventions collectives. C’est pourquoi il est tout de même important de bien étudier chaque situation au cas par cas.

Jours fériés = jours chômés ?

Un jour chômé signifie un jour non travaillé. Contrairement à ce que l’on peut penser, les jours fériés ne sont pas nécessairement chômés. Ils peuvent être travaillés sauf dispositions ou accord d’entreprise contraire.

Seul le 1^er mai bénéficie d’un statut spécifique : il est férié et chômé. Il doit de facto être chômé pour tous, sauf pour les salariés au sein d’une entreprise qui ne peut pas interrompre le travail compte tenu de la nature de son activité comme les transports publics, les hôpitaux, etc.

Ainsi, les salariés ne peuvent pas refuser de travailler un jour férié excepté le 1^er mai.

Rémunération

Les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté, y compris saisonniers, conservent leur salaire intégral sans perte en cas de jour férié chômé.

En cas de travail durant un jour férié, les salariés ne reçoivent pas de majoration salariale, à moins que leur convention collective n’offre des conditions plus avantageuses.

Les salariés travaillant le 1er mai ont droit en plus de leur salaire habituel à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les conventions collectives peuvent prévoir en plus, une journée de repos compensateur.

L’employeur ne doit pas demander aux employés de récupérer les heures non travaillées dues au chômage d’un jour férié.

Jours fériés : La journée de solidarité

Les employés consacrent la journée de solidarité au financement d’initiatives pour l’autonomie des seniors ou des personnes handicapées, en travaillant sans rémunération.

Par défaut, l’entreprise fixe la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, mais elle peut choisir une autre date, à l’exception du 1er mai.

Cherchez-vous des conseils sur ce sujet ou souhaitez-vous un accompagnement ? Nous pouvons vous aider alors n’hésitez pas à nous contacter !

Les Risques Psychosociaux

Garantir la santé et la sécurité de vos collaborateurs est une mission essentielle, alors prenons quelques minutes pour faire le point sur les Risques Psychosociaux. Les règlementations exigent de traiter ces risques, qui touchent tous les secteurs d’activité, au même titre que les autres risques professionnels.

Qu’entend-on par Risques Psychosociaux ?

D’après travail-emploi.gouv.fr « les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et les relations de travail ».

Ils ont été identifiés et définis en France dans les années 2000 et sont définis par la Loi et par les Intuitions de Santé.

Ils correspondent à des situations de travail où sont présents (combinés ou non) :

Du stress (déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face)
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes)
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)

L’exposition à ces situations de travail peuvent avoir de graves conséquences sur la santé des salariés.

Mais alors comment les caractériser ? Quels en sont les symptômes ?

Troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations sont des symptômes liés aux RPS qui peuvent entrainer maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, anxio-dépressifs, épuisement professionnel voire même suicide

Les RPS ont également un impact sur l’image de marque de l’entreprise mais également sur son bon fonctionnement : absentéisme, turnover, dégradation de l’ambiance de travail, productivité en baisse, recrudescence des conflits, des violences au travail et des accidents de travail.

Quelques exemples de mesures de prévention  :

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) peut jouer un rôle essentiel dans la prévention des RPS. C’est un document clé en matière de gestion de la santé et de la sécurité au travail qui exige des employeurs qu’ils identifient les éventuels RPS présents dans leur entreprise, évaluent leur gravité/fréquence et qu’ils prennent des mesures préventives concrètes (sensibilisation des salariés, formation des Managers, réorganisation du travail, instauration de politiques anti-harcèlement…). En intégrant ces actions dans le DUERP, l’entreprise s’engage formellement à lutter contre les RPS.

La Charte de Droit à la Déconnexion s’inscrit désormais dans les accords et les contrats de travail de certaines entreprises, conscientes des risques liés à la « surconnexion » et au déséquilibre des temps de vie professionnels et personnels, pouvant alors entrainer des RPS.

Les Cours de Sophrologie apportent des outils aux salariés afin qu’ils se sentent mieux dans leur activité professionnelle et plus productifs. Cette mesure préventive a déjà fait ses preuves et permet :

Une meilleure cohésion d’équipe (une équipe soudée est plus efficace, travaillera dans une meilleure ambiance et augmentera sa productivité)
La diminution des TMS (la sophrologie aide les salariés à savoir gérer leur stress, retrouver la confiance en soi, changer ses comportements négatifs, stimuler l’état positif)
La réduction des accidents du travail.

Les facteurs de réussite :

Exposé au premier plan face aux risques professionnels et notamment aux RPS, la formation et l’accompagnement du Manager concourent à l’amélioration de la prévention, faisant de celui-ci un « acteur de santé ».

Ainsi, l’engagement de la Direction dans la mise en place de mesures de prévention et l’implication des salariés dans la réalisation d’actions sont primordiales pour lutter contre les RPS.

En conclusion, n’oublions pas de prendre soin de nous et de notre environnement professionnel !

Le sujet vous parle et vous questionne ? N’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic RPS. Nous pourrons ensuite vous accompagner dans la mise en place de mesures préventives.

Invalidité, inaptitude, incapacité au travail

Vocabulaire RH : Invalidité, incapacité, inaptitude au travail : à quoi correspondent ces 3 situations ? Il n’est pas toujours facile de savoir à laquelle de ces notions rattacher une situation, liées à des problèmes de santé impactant le travail. Alors, à quoi correspondent-elles  ?

L’INVALIDITE

L’invalidité correspond à une réduction durable de la faculté d’une personne à travailler. Elle est mesurée par les organismes d’assurance maladie à la suite d’une maladie, du vieillissement ou d’un accident non professionnel. Elle n’a jamais pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’invalidité sera reconnue si la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3.

Il existe 3 catégories d’invalidité selon le degré de possibilité d’exercer un emploi  :

Les personnes classées dans le 1er groupe d’invalidité demeurent capables de mener une activité professionnelle avec une rémunération réduite.
Les invalides du 2ème groupe sont incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle
Les invalides du 3ème groupe sont incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle et nécessitent d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne.

L’invalidité donne droit au versement d’une pension. Revalorisée le 1er avril de chaque année, elle est due si la personne justifie des deux conditions suivantes :

Une durée minimum d’immatriculation à la sécurité sociale
Un montant minimum de cotisation ou d’heures de travail.

L’INCAPACITÉ

Le médecin traitant constate l’incapacité de travailler et délivre un arrêt de travail. Ce dernier constate l’impossibilité physique ou mentale de travailler ou d’effectuer certaines tâches liées à l’activité professionnelle. A la différence de l’invalidité, l’incapacité n’est pas forcément irréversible.

Selon la nature de l’incapacité de travail, temporaire ou permanente, celle-ci peut faire l’objet d’une indemnisation. L’incapacité permanente ouvre droit pour le salarié soit à une indemnité forfaitaire si elle est inférieure à 10 % soit à une rente si elle est supérieure ou égale à 10 %.

Son employeur ne peut pas licencier un salarié en incapacité de travail, à moins que le médecin du travail ne déclare l’inaptitude du salarié.

Le médecin du travail constate l’inaptitude lorsque l’état de santé du salarié, physique ou mental, devient incompatible avec son poste et qu’aucun aménagement ou adaptation du poste n’est réalisable.

L’inaptitude peut être :

partielle : le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondantes à son poste.
totale : le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste mais reste capable de tenir un emploi différent.

Qu’elle soit partielle ou totale, l’inaptitude peut être temporaire.

L’avis d’inaptitude peut engager l’employeur à faire une recherche de reclassement sur un autre poste et, si ce n’est pas possible, d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Involontairement privé d’emploi, le salarié peut donc bénéficier des mêmes avantages que les demandeurs d’emploi et percevoir des allocations chômage.

En résumé :

	Qui prescrit ?	Situation
Invalidité	Le médecin conseil de la CPAM	La capacité de travailler ou de gain est réduite d’au moins 2/3.
Incapacité	Le médecin traitant	Incapacité mentale ou physique de travailler ou d’effectuer certaines tâches.
Inaptitude	Le médecin du travail	Etat de santé incompatible avec un poste de travail

Envie d’en savoir plus sur l’Invalidité, inaptitude, incapacité au travail ou besoin d’un accompagnement car l’un de vos salariés est dans cette situation ? Contactez-nous, nous pourrons vous proposer un accompagnement sur mesure et répondre à vos questions.

Le référent harcèlement sexuel au travail

Si vous souhaitez en savoir plus sur le harcèlement sexuel au travail,, consultez notre article précédent dédié. Celui-ci traiterai du rôle du référent harcèlement sexuel.

Connaissez-vous le rôle du référent harcèlement sexuel au travail ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. L’entreprise peut nommer tout salarié comme référent, mais pour assurer la légitimité et la visibilité, nous recommandons de choisir une personne issue du service RH.

Le CSE doit aussi désigner un référent parmi ses membres, titulaire ou suppléant, pour la durée de leur mandat. Toutes les entreprises disposant d’un comité doivent procéder à cette désignation.

Ainsi, il n’est pas obligatoire de disposer d’un référent harcèlement sexuel car cela dépendra de votre effectif.

Quelles sont les missions du/des référent(s) ?

Le référent aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le code du travail ne définit pas clairement de missions, néanmoins celles-ci peuvent porter sur :

la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes qui sont la DREETS, la médecine du travail et le Défenseur des droits
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête …)
la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Avant tout, le rôle principal consiste particulièrement à alerter l’employeur, à soutenir les victimes et à enquêter sur les situations de harcèlement sexuel.

Quels sont les moyens à disposition du/des référent(s) ?

Là encore, le Code du Travail ne mentionne pas de moyen particulier mais nous pouvons tout de même vous conseiller de rédiger un écrit définissant le périmètre pour l’accomplissement de ses missions.

En qualité d’élu au CSE, le référent désigné par le CSE dispose de la protection et des moyens attribués dans le cadre de ses fonctions CSE. En complément, il bénéficiera également d’une formation spécifique nécessaire à l’exercice de ses missions à la charge de l’employeur.

Bien qu’il n’existe aucune obligation formelle de formation pour le référent désigné par l’entreprise, nous recommandons fortement cette formation.

Votre entreprise n’est pas à jour dans l’ensemble de ces obligations ?

Contactez-nous et nous vous accompagnerons !

Agir contre le harcèlement sexuel

Pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi ordonne un ensemble d’obligation auprès de l’employeur.

Maîtrisez-vous ces exigences ?

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Quelles sont les 5 obligations de l’employeur ?

1. Informer les salariés, stagiaires et candidats

L’article L. 1153-5 du Code du travail impose à tous les employeurs de communiquer sur les points suivants :

Article 222-33 du Code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et sanctions encourues)

Actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits et du référent prévu

La communication doit se faire par tout moyen (affichage dans les locaux ou lors des mails de convocation à un entretien par exemple).

2. Désigner un référent harcèlement sexuel

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’employeur peut nommer tout salarié de l’entreprise.

En complément, un référent doit être également désigné par le CSE, parmi ses membres, titulaire ou suppléant pour la durée du mandat. Contrairement au référent de l’entreprise, il n’y a pas d’effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises qui possèdent un comité.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de CSE en raison d’une carence aux élections, aucun référent CSE ne pourra être désigné.

3. Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du travail relatives à ce sujet

Le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit mentionner l’article L. 1321-2 du Code du travail.

4. Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Elle ne précise néanmoins pas d’élément obligatoire dans celle-ci.

5. En cas de situation de harcèlement : réagir

Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. Vous devez le traiter avec rapidité et efficacité en respectant les étapes suivantes :

Accueillir et réaliser un premier entretien d’investigation

Mener l’enquête

Décider et sanctionner

Réparer et prévenir

Nous soulignons également que le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Votre entreprise n’est pas à jour de ses obligations ou vous ne savez comment vous y prendre sur ce sujet délicat ?

Contactez-nous et nous vous accompagnerons !

Les congés payés

Les congés payés sont un droit dont dispose chaque salarié, peu importe son type de contrat (CDI, CDD, intérim …), son emploi, son ancienneté ou encore son temps de travail. Combien un salarié dispose-t-il de jours ? Quand les poser ? Quel type de congés ? Nous vous proposons ici un rapide tour d’horizon pour mieux s’y retrouver…

Combien ?

Si vos salariés travaillent en jours ouvrés, alors chaque salarié acquiert 2.08 jours par mois complet de travail, soit l’équivalent de 25 jours par an (5 semaines de 5 jours) ;
Si vos salariés travaillent en jours ouvrables, alors chaque salarié acquiert 2.5 jours par mois complet de travail, soit l’équivalent de 30 jours par an (5 semaines de 6 jours).

Et ce, quel que soit le temps de travail du salarié ou sa répartition horaire.

Quand ?

Les congés s’acquièrent du 1^er juin N au 31 mai N+1, sauf autres dispositions dans votre convention collective ou accord d’entreprise ;
Le salarié peut ainsi poser ses congés acquis du 1^er juin N+1 au 31 mai N+2 ;
Vous avez la possibilité de prendre vos congés payés dès l’embauche, à condition de respecter la période de prise des congés et l’ordre des départs établi par l’entreprise ;
L’employeur peut imposer des jours de congés (par exemple, en cas de fermeture de l’entreprise).

Les congés payés : Le congé principal

Vous devez prendre le congé principal (le plus long de l’année), qui ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables, entre le 1er mai et le 31 octobre, conformément aux règles.
Il ne peut pas durer plus de 24 jours ouvrables d’affilée, soit 4 semaines de congé.

Les congés pour événement familiaux

Certains événements familiaux comme le mariage, la maternité/paternité, les décès ou d’autres, ouvrent droit à des jours de congés spécifiques.
Votre convention collective, ou à défaut les dispositions de droit commun, détermine le nombre de jours alloués pour les événements familiaux.

Les jours prévus par les dispositions conventionnelles, le contrat de travail, les usages, etc.

Les conventions peuvent accorder des congés supérieurs à la loi selon l’âge ou l’ancienneté.

Ainsi, il est nécessaire de bien les connaître et de vérifier dans sa convention collective.

Vous souhaitez faire le point sur la gestion des congés dans votre structure ? N’hésitez pas à nous contacter pour faire un état des lieux sur mesure.

l’emploi d’un mineur en job d’été

L’emploi d’un mineur en job d’été c’est possible, mais en prenant quelques précautions. L’été est le moment propice pour les jeunes pour une première immersion dans le monde du travail. Le job d’été est très formateur pour les jeunes, et une bonne idée pour dynamiser renforcer ses équipes côté employeur. Quelles sont les règles à respecter ?

Les deux points clés : l’âge et la nature des travaux confiés

Une entreprise peut recruter à partir de 16 ans, avec des exceptions dès 14 ans pour des travaux légers en vacances scolaires.

Certains travaux considérés risqués sont interdits aux mineurs : travaux qui peuvent exposer aux poussières d’amiante, élagage, usage de marteaux-piqueurs, etc. La liste complète est consultable sur le site servicepublic.fr

Des formalités d’embauche spécifiques

Vous devez accomplir quelques formalités spécifiques liées à l’embauche d’un mineur :

Recueillir une autorisation parentale signée. Elle est obligatoire pour les mineurs.
Recueillir une autorisation de l’inspection du travail pour les mineurs de moins de 16 ans.
Etablir obligatoirement un contrat de travail.
Ainsi que comme pour toute embauche :
- Transmettre une déclaration préalable à l’embauche (DPAE) aux organismes sociaux.
- L’affilier aux institutions de retraite complémentaire obligatoire.
- Lui faire passer une visite médicale avant embauche.
- L’inscrire dans le registre du personnel.

L’emploi d’un mineur : Des conditions de travail adaptées

Un jeune salarié doit respecter les mêmes obligations que ses collègues et bénéficie des mêmes avantages dans l’entreprise. Toutefois, en tant que mineur, il bénéficie de conditions de travail adaptées.

La durée ne peut pas excéder 8H par jour et 35H par semaine et il ne peut pas travailler de manière ininterrompue plus de 4,5 heures. Au-delà, il bénéficie d’une pause d’au moins 30 minutes consécutives.
Le repos quotidien ne peut être inférieur à 12 heures consécutives.
Repos hebdomadaire : il a droit à deux jours de repos consécutifs par semaine dont le dimanche (sauf accord particulier d’entreprise ou dans la convention collective).
Il ne peut pas travailler les jours de fériés (sauf secteur spécifique comme l’hôtellerie-restauration…).
Les lois interdisent le travail de nuit pour les mineurs, sauf dérogations dans certains secteurs.

L’emploi d’un mineur : Une rémunération encadrée

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, un jeune doit être rémunéré au minimum sur la base du Smic minoré de 20 % avant 17 ans et de 10 % entre 17 et 18 ans. Comme tout salarié, il a droit à la prise en charge de la moitié de ses frais de transport public domicile-lieu de travail.
La rémunération est soumise aux cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire, d’assurance chômage et à la CSG et à la CRDS au titre des activités effectuées en période de vacances par des lycéens ou étudiants dans le but de percevoir une rémunération.

Enfin, au terme du CDD, il perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % des salaires perçus. En revanche, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due s’il travaille durant les vacances scolaires.

Vous avez des questions concernant l’emploi d’un mineur dans votre structure ? Notre équipe est là pour vous répondre, n’hésitez pas à nous contacter.