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Category: Qualité de vie au travail

Le référent harcèlement sexuel au travail

Si vous souhaitez en savoir plus sur le harcèlement sexuel au travail,, consultez notre article précédent dédié. Celui-ci traiterai du rôle du référent harcèlement sexuel.

Connaissez-vous le rôle du référent harcèlement sexuel au travail ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. L’entreprise peut nommer tout salarié comme référent, mais pour assurer la légitimité et la visibilité, nous recommandons de choisir une personne issue du service RH.

Le CSE doit aussi désigner un référent parmi ses membres, titulaire ou suppléant, pour la durée de leur mandat. Toutes les entreprises disposant d’un comité doivent procéder à cette désignation.

Ainsi, il n’est pas obligatoire de disposer d’un référent harcèlement sexuel car cela dépendra de votre effectif.

Quelles sont les missions du/des référent(s) ?

Le référent aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le code du travail ne définit pas clairement de missions, néanmoins celles-ci peuvent porter sur :

la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes qui sont la DREETS, la médecine du travail et le Défenseur des droits
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête …)
la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Avant tout, le rôle principal consiste particulièrement à alerter l’employeur, à soutenir les victimes et à enquêter sur les situations de harcèlement sexuel.

Quels sont les moyens à disposition du/des référent(s) ?

Là encore, le Code du Travail ne mentionne pas de moyen particulier mais nous pouvons tout de même vous conseiller de rédiger un écrit définissant le périmètre pour l’accomplissement de ses missions.

En qualité d’élu au CSE, le référent désigné par le CSE dispose de la protection et des moyens attribués dans le cadre de ses fonctions CSE. En complément, il bénéficiera également d’une formation spécifique nécessaire à l’exercice de ses missions à la charge de l’employeur.

Bien qu’il n’existe aucune obligation formelle de formation pour le référent désigné par l’entreprise, nous recommandons fortement cette formation.

Votre entreprise n’est pas à jour dans l’ensemble de ces obligations ?

Contactez-nous et nous vous accompagnerons !

Pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi ordonne un ensemble d’obligation auprès de l’employeur.

Maîtrisez-vous ces exigences ?

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Quelles sont les 5 obligations de l’employeur ?

1. Informer les salariés, stagiaires et candidats

L’article L. 1153-5 du Code du travail impose à tous les employeurs de communiquer sur les points suivants :

Article 222-33 du Code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et sanctions encourues)

Actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits et du référent prévu

La communication doit se faire par tout moyen (affichage dans les locaux ou lors des mails de convocation à un entretien par exemple).

2. Désigner un référent harcèlement sexuel

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’employeur peut nommer tout salarié de l’entreprise.

En complément, un référent doit être également désigné par le CSE, parmi ses membres, titulaire ou suppléant pour la durée du mandat. Contrairement au référent de l’entreprise, il n’y a pas d’effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises qui possèdent un comité.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de CSE en raison d’une carence aux élections, aucun référent CSE ne pourra être désigné.

3. Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du travail relatives à ce sujet

Le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit mentionner l’article L. 1321-2 du Code du travail.

4. Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Elle ne précise néanmoins pas d’élément obligatoire dans celle-ci.

5. En cas de situation de harcèlement : réagir

Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. Vous devez le traiter avec rapidité et efficacité en respectant les étapes suivantes :

Accueillir et réaliser un premier entretien d’investigation

Mener l’enquête

Décider et sanctionner

Réparer et prévenir

Nous soulignons également que le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Votre entreprise n’est pas à jour de ses obligations ou vous ne savez comment vous y prendre sur ce sujet délicat ?

Contactez-nous et nous vous accompagnerons !

Les congés payés

Les congés payés sont un droit dont dispose chaque salarié, peu importe son type de contrat (CDI, CDD, intérim …), son emploi, son ancienneté ou encore son temps de travail. Combien un salarié dispose-t-il de jours ? Quand les poser ? Quel type de congés ? Nous vous proposons ici un rapide tour d’horizon pour mieux s’y retrouver…

Combien ?

Si vos salariés travaillent en jours ouvrés, alors chaque salarié acquiert 2.08 jours par mois complet de travail, soit l’équivalent de 25 jours par an (5 semaines de 5 jours) ;
Si vos salariés travaillent en jours ouvrables, alors chaque salarié acquiert 2.5 jours par mois complet de travail, soit l’équivalent de 30 jours par an (5 semaines de 6 jours).

Et ce, quel que soit le temps de travail du salarié ou sa répartition horaire.

Quand ?

Les congés s’acquièrent du 1^er juin N au 31 mai N+1, sauf autres dispositions dans votre convention collective ou accord d’entreprise ;
Le salarié peut ainsi poser ses congés acquis du 1^er juin N+1 au 31 mai N+2 ;
Vous avez la possibilité de prendre vos congés payés dès l’embauche, à condition de respecter la période de prise des congés et l’ordre des départs établi par l’entreprise ;
L’employeur peut imposer des jours de congés (par exemple, en cas de fermeture de l’entreprise).

Les congés payés : Le congé principal

Vous devez prendre le congé principal (le plus long de l’année), qui ne peut être inférieur à 12 jours ouvrables, entre le 1er mai et le 31 octobre, conformément aux règles.
Il ne peut pas durer plus de 24 jours ouvrables d’affilée, soit 4 semaines de congé.

Les congés pour événement familiaux

Certains événements familiaux comme le mariage, la maternité/paternité, les décès ou d’autres, ouvrent droit à des jours de congés spécifiques.
Votre convention collective, ou à défaut les dispositions de droit commun, détermine le nombre de jours alloués pour les événements familiaux.

Les jours prévus par les dispositions conventionnelles, le contrat de travail, les usages, etc.

Les conventions peuvent accorder des congés supérieurs à la loi selon l’âge ou l’ancienneté.

Ainsi, il est nécessaire de bien les connaître et de vérifier dans sa convention collective.

Vous souhaitez faire le point sur la gestion des congés dans votre structure ? N’hésitez pas à nous contacter pour faire un état des lieux sur mesure.

Connaissez-vous le rôle du référent harcèlement sexuel au travail ?

Quelles sont les missions du/des référent(s) ?

Quels sont les moyens à disposition du/des référent(s) ?

Maîtrisez-vous ces exigences ?

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?