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La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

La démarche QVCT (La Qualité de Vie et des Conditions de Travail) regroupe l’ensemble des actions qui permettent de concilier la santé de vos salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail, sans laisser de côté la performance de l’entreprise.

Quel est l’intérêt pour vous de mettre en place cette démarche ?

Elle répond à 2 obligations légales :

Assurer la santé et la sécurité de vos salariés (article L4121-1 du Code du Travail) ;

Négocier sur cette thématique (loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite loi Rebsamen).

Pourquoi la QVCT a remplacé la QVT ?

Depuis le 31 mars 2022, suite à l’ANI sur la santé au travail du 09 décembre 2020 et la loi Climat du 02 août 2021, la Qualité de Vie au Travail (QVT) a laissé la place à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).

Il ne s’agit pas là d’un simple ajout dans l’acronyme initial, mais bien d’une volonté gouvernementale de renforcer les mesures préventives en entreprise.

Quelles sont les thématiques qui composent la QVCT ?

Compétences, parcours professionnels

On retrouvera dans cette bulle l’arrivée du collaborateur avec son parcours d’intégration. Viendront ensuite les entretiens qui jalonneront sa carrière au sein de votre entreprise. Et, pour finir, on s’intéressera aux actions de formation proposées pour le fidéliser ou, à défaut, garantir son employabilité.

Égalité professionnelle pour tous

Dans cette thématique, on retrouvera les sujets en lien avec l’équilibre vie privée / vie professionnelle. On entendra par là : charge de travail, modulation des horaires, télétravail…. On pourra aussi aborder le droit à la déconnexion ou l’index d’égalité Hommes-Femmes, obligatoire dès 50 salariés.

Management participatif, engagement

On aborde maintenant un thème qui touche aux projets et aux stratégies de l’entreprise, ainsi qu’à son organisation hiérarchique, avec la ligne managériale.

Les décisions qui se prennent au sommet sont malheureusement souvent peu ou pas communiquées à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ils sont pourtant concernés par ces décisions, qui vont avoir des impacts sur l’organisation de leur travail, leurs missions, leurs horaires… C’est tout l’art de pratiquer le management participatif dans l’entreprise, pour associer l’ensemble des parties au projet.

Relations au travail, climat social

On entend par là le dialogue social avec les élus du CSE. C’est le reflet de la fluidité des échanges entre la Direction et vos salariés.

Contenu du travail

On évoque ici l’intérêt que va pouvoir trouver le collaborateur dans son travail et le sens qu’il pourra y donner.

Santé au travail

Le dernier axe concerne la santé au travail. C’est sûrement l’un des axes les plus larges. En effet, on peut y voir le pan de la santé des collaborateurs, à travers le service de prévention et santé au travail, les AT/MP…

bonus : 6 actions à mener pour améliorer la QVCT (culture-rh.com)

En bref…

En résumé, la démarche QVCT est plutôt un enchaînement d’actions au service des thématiques abordées dans cet article qu’un saupoudrage d’initiatives solitaires. Installer un baby-foot c’est bien, mais ça ne fait pas des miracles !

Nous sommes à votre écoute et mettons à votre disposition notre expertise pour mettre en place la démarche QVTC au sein de votre entreprise, n’hésitez pas à nous contacter.

Les jours fériés

Nous vous proposons aujourd’hui un tour d’horizon sur les jours fériés et leurs impacts en RH.

La législation

Le code du travail prévoit 11 jours fériés légaux (cf. tableau ci-dessous). Sauf exception, seul le 1er mai est obligatoirement chômé, les autres jours fériés peuvent être travaillés.

Jours fériés légaux	Jours fériés supplémentaires Régime local Alsace-Moselle	Jours fériés supplémentaires DOM-TOM
1er janvier (Jour de l’an) Lundi de Pâques 1er mai (Fête du travail) 8 mai (Victoire 1945) Le jeudi de l’Ascension Le lundi de Pentecôte 14 juillet (Fête nationale) 15 août (Assomption) 1er novembre (La Toussaint) 11 novembre (Armistice) 25 décembre (Noël)	Le vendredi Saint 26 décembre (Saint-Etienne)	27 avril (Mayotte) 22 mai (Martinique) 27 mai (Guadeloupe, Saint-Martin) 10 juin (Guyane) 9 octobre (Saint-Barthélemy) 20 décembre (Réunion)

Les obligations de travail et la rémunération peuvent varier selon les régions ou les conventions collectives. C’est pourquoi il est tout de même important de bien étudier chaque situation au cas par cas.

Jours fériés = jours chômés ?

Un jour chômé signifie un jour non travaillé. Contrairement à ce que l’on peut penser, les jours fériés ne sont pas nécessairement chômés. Ils peuvent être travaillés sauf dispositions ou accord d’entreprise contraire.

Seul le 1^er mai bénéficie d’un statut spécifique : il est férié et chômé. Il doit de facto être chômé pour tous, sauf pour les salariés au sein d’une entreprise qui ne peut pas interrompre le travail compte tenu de la nature de son activité comme les transports publics, les hôpitaux, etc.

Ainsi, les salariés ne peuvent pas refuser de travailler un jour férié excepté le 1^er mai.

Rémunération

Les salariés justifiant d’au moins trois mois d’ancienneté, y compris saisonniers, conservent leur salaire intégral sans perte en cas de jour férié chômé.

En cas de travail durant un jour férié, les salariés ne reçoivent pas de majoration salariale, à moins que leur convention collective n’offre des conditions plus avantageuses.

Les salariés travaillant le 1er mai ont droit en plus de leur salaire habituel à une indemnité égale au montant de ce salaire. Les conventions collectives peuvent prévoir en plus, une journée de repos compensateur.

L’employeur ne doit pas demander aux employés de récupérer les heures non travaillées dues au chômage d’un jour férié.

Jours fériés : La journée de solidarité

Les employés consacrent la journée de solidarité au financement d’initiatives pour l’autonomie des seniors ou des personnes handicapées, en travaillant sans rémunération.

Par défaut, l’entreprise fixe la journée de solidarité au lundi de Pentecôte, mais elle peut choisir une autre date, à l’exception du 1er mai.

Cherchez-vous des conseils sur ce sujet ou souhaitez-vous un accompagnement ? Nous pouvons vous aider alors n’hésitez pas à nous contacter !

Les Sanctions Disciplinaires

Si en tant qu’employeur, vous jugez que le comportement d’un de vos salariés ne correspond pas à l’exécution normale du contrat de travail et constitue une faute, vous êtes alors en droit de prononcer des sanctions disciplinaires.

Si vous devez sanctionner un salarié, assurez-vous de suivre scrupuleusement la procédure qui l’informera et lui permettra de se défendre ?

Quelques exemples d’agissements fautifs :

Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur* ou par note de service ;
Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
Les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
Les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Les sanctions disciplinaires pouvant être prononcées :

Sanctions simples :

Mise en garde
Avertissement ou blâme

Sanctions lourdes :

Mise à pied disciplinaire ou à titre conservatoire
Mutation
Rétrogradation
Licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

La procédure à respecter  :

Convoquer le salarié concerné par lettre recommandée ou remise en main propre dans un délai de 2 mois maximum à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits  :

La lettre doit préciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également préciser au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l’entreprise.
L’employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée (ou la date de remise en main propre) et la date de l’entretien

Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié ;
L’employeur prononce la sanction au minimum deux jours ouvrables après l’entretien et au maximum un mois plus tard.

Elle fait l’objet d’une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Le contrat de travail ne prendra fin qu’à l’issue du préavis effectué par le salarié (L’employeur peut toutefois dispenser le salarié, par écrit, d’effectuer son préavis)

Si le salarié s’estime injustement sanctionné, il peut saisir le Conseil de Prud’hommes, dans un délai raisonnable par rapport à la date de la notification de la décision, pour contester la sanction.

Ce qu’il faut savoir sur les sanctions disciplinaires  :

Il est interdit d’imposer une amende ou toute autre sanction pécuniaire à un salarié fautif ;
La faute commise par le salarié doit correspondre à une sanction disciplinaire proportionnée ;
Une remarque orale ne constitue pas une sanction disciplinaire ;
L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois de suite pour la même faute ;
On ne peut pas se prévaloir d’une sanction vieille de plus de trois ans pour justifier une nouvelle sanction.
Une Convention Collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires ;
L’établissement d’un Règlement Intérieur* est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1^er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur). Le règlement prévoit uniquement les sanctions applicables.

Vous avez besoin de conseils sur le sujet ou besoin d’être accompagné pour rédiger votre Règlement Intérieur ? Nous pouvons vous aider alors n’hésitez pas à nous contacter !

L’égalité Hommes-Femmes : un engagement quotidien.

En tant qu’employeur, vous pouvez jouer un rôle crucial dans l’engagement pour les droits des femmes et l’égalité hommes-femmes en entreprise.

Pourquoi ne pas profiter de la journée internationale de lutte pour les droits de la femme pour faire le point sur ce sujet et mettre en place des actions concrètes dans votre structure ?

Première étape : mesurer où vous en êtes sur le plan de l’égalité professionnelle.

Vous connaissez certainement « L’index d’égalité professionnelle femmes/hommes ». D’ailleurs, pour les entreprises de plus de 50 salariés, vous avez déjà dû publier le vôtre au 1^er mars. Cet index vous permet d’évaluer, sur 100 points, le niveau d’égalité dans votre entreprise, en vous appuyant sur plusieurs critères :

L’écart de rémunération
L’écart de taux d’augmentations individuelles
Le nombre de salariées qui ont été augmentées à la suite de leur congé maternité
La répartition femmes / hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise
L’écart de taux de promotion

Si votre entreprise compte moins de 50 salariés, vous n’avez pas l’obligation de calculer votre index. Cependant, comme les autres entreprises, la loi vous impose l’égalité de déroulement de carrière et de rémunération des hommes et des femmes. Alors pourquoi ne pas, vous aussi, réaliser un état des lieux de la situation ?

Exploitez les outils et les indicateurs qui existent déjà dans votre structure, tels que les données sociales ventilées par sexe pour les recrutement, la formation, les évolutions de carrière, le temps de travail, la rémunération… Vous pouvez progressivement intégrer d’autres indicateurs et les affiner au fil du temps.

L’étape suivante consiste à comprendre ces données. Commencez par comparer les chiffres spécifiques aux femmes et aux hommes, puis analysez et expliquez les écarts observés. N’hésitez pas à solliciter les opinions des employés sur le sujet en organisant des réunions, des ateliers d’échanges, et autres moyens de recueillir des feedbacks.

Deuxième étape : mettre en œuvre des actions pour réduire les écarts.

Si vous êtes une entreprise de plus de 50 salariés et obtenez une note inférieure à 75 points à votre index, vous devez prendre des mesures correctives par accord (ou à défaut par décision unilatérale) afin de diminuer les écarts dans un délai de 3 ans. Vous devez également fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs et publier ces objectifs ainsi que les mesures de correction adoptées.

Pour les plus petites structures, à partir des données de terrain (chiffres, témoignages) et des clés de compréhension des écarts, l’objectif principal est de réduire de manière tangible les disparités. Identifiez les domaines prioritaires dans lesquels votre entreprise peut progresser en termes d’égalité.

Quelques exemples de bonnes pratiques pour l’égalité hommes-femmes :

Pour le recrutement : veillez à recevoir en entretien des femmes et des hommes, au moins dans la même proportion que celle des CV reçus.
En matière de formation : donnez la priorité aux personnes reprenant leur activité après un congé familial, qui sont encore majoritairement les femmes.
En conditions de travail : mettez en place des actions de prévention notamment en matière de harcèlement sexuel et de comportements sexiste.
En ce qui concerne la rémunération : offrez aux personnes en temps partiel les mêmes perspectives d’évolution salariale que pour les autres car la motivation et l’engagement ne diminuent pas avec l’aménagement du temps de travail.

Enfin, soignez votre communication et adoptez un langage sans stéréotypes pour que chacun et chacune puisse sentir que votre message lui parle personnellement.

Et vous, où en êtes-vous ? Vous souhaitez échanger à ce sujet ? N’hésitez pas à contacter notre équipe qui saura vous accompagner dans votre démarche.

Intéressement dans les TPE et PME : construire des indicateurs qui ont du sens

Si la prime de participation permet à l’entreprise de partager les bénéfices de l’entreprise avec les salariés, la prime d’intéressement dans les TPE et PME est quant à elle être versée selon l’atteinte de différents critères.

Comment définir ces critères ?

Pour que le système fonctionne, il faudra choisir des indicateurs précis et mesurables. Ils doivent également être compréhensibles pour les collaborateurs. Et il n’est pas toujours évident de retenir des indicateurs qui parlent aux équipes et ont une résonnance dans leur travail opérationnel et quotidien.

Intéressement dans les TPE et PME : Des critères qui ont du sens…

Les critères financiers : la lisibilité est le principal avantage de ces critères. Par exemple, l’augmentation du chiffre d’affaires, le bénéfice net ou la marge brute constituent des données comptables simples et accessibles. Attention, les critères les plus généraux risquent d’être les moins motivants. Vos salariés distingueront plus facilement l’impact de leurs efforts sur des performances ciblées.

Mais il existe d’autres types de critères : vous pouvez également retenir des critères liés aux performances économiques de l’entreprise. Pour plus de proximité avec les salariés, vous pouvez varier les objectifs selon les services :

Exemple pour un service de logistique : meilleurs délais de livraisons
Exemple pour un service administratif : diminution de la consommation de papier
Exemple pour un service commercial : amélioration du taux de satisfaction des clients
Exemples pour tous : diminution du nombre d’accidents du travail, diminution du taux d’absentéisme, accroissement du nombre de formations, etc.

Vous pouvez également choisir de vous engager sur la thématique environnementale, très mobilisatrice au sein des entreprises et qui fédère les salariés par conviction. Une part du calcul de votre intéressement peut donc se focaliser sur le volume des déchets recyclables triés, le nombre de trajets effectués en covoiturage ou encore la baisse de la consommation d’eau ou d’électricité.

Dans tous les cas, le déclenchement de l’intéressement doit avoir un caractère aléatoire et lié à la progression des résultats ou des performances de l’entreprise.

L’art de trouver la bonne formule, et de la partager

Déterminer la formule qui impliquera les salariés est un travail d’équipe. N’hésitez pas à solliciter vos manager, vos interlocuteurs RH, mais également la finance pour mesurer l’impact sur les données financières prévisionnelles, et le contrôle de gestion pour la bonne définition des indicateurs et le suivi associé.

Si vous êtes convaincu par les avantages de ce dispositif, prenez le temps de communiquer et de faire preuve de pédagogie auprès des équipes. Le retour peut être gagnant-gagnant pour le salarié et l’entreprise.

Vous souhaitez être guidé pour la définition de vos critères ? Contactez-nous afin que nous construisions des indicateurs qui vous ressemblent.

Les Risques Psychosociaux

Garantir la santé et la sécurité de vos collaborateurs est une mission essentielle, alors prenons quelques minutes pour faire le point sur les Risques Psychosociaux. Les règlementations exigent de traiter ces risques, qui touchent tous les secteurs d’activité, au même titre que les autres risques professionnels.

Qu’entend-on par Risques Psychosociaux ?

D’après travail-emploi.gouv.fr « les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et les relations de travail ».

Ils ont été identifiés et définis en France dans les années 2000 et sont définis par la Loi et par les Intuitions de Santé.

Ils correspondent à des situations de travail où sont présents (combinés ou non) :

Du stress (déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face)
Des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés (harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes)
Des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…)

L’exposition à ces situations de travail peuvent avoir de graves conséquences sur la santé des salariés.

Mais alors comment les caractériser ? Quels en sont les symptômes ?

Troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations sont des symptômes liés aux RPS qui peuvent entrainer maladies cardio-vasculaires, troubles musculosquelettiques, anxio-dépressifs, épuisement professionnel voire même suicide

Les RPS ont également un impact sur l’image de marque de l’entreprise mais également sur son bon fonctionnement : absentéisme, turnover, dégradation de l’ambiance de travail, productivité en baisse, recrudescence des conflits, des violences au travail et des accidents de travail.

Quelques exemples de mesures de prévention  :

Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) peut jouer un rôle essentiel dans la prévention des RPS. C’est un document clé en matière de gestion de la santé et de la sécurité au travail qui exige des employeurs qu’ils identifient les éventuels RPS présents dans leur entreprise, évaluent leur gravité/fréquence et qu’ils prennent des mesures préventives concrètes (sensibilisation des salariés, formation des Managers, réorganisation du travail, instauration de politiques anti-harcèlement…). En intégrant ces actions dans le DUERP, l’entreprise s’engage formellement à lutter contre les RPS.

La Charte de Droit à la Déconnexion s’inscrit désormais dans les accords et les contrats de travail de certaines entreprises, conscientes des risques liés à la « surconnexion » et au déséquilibre des temps de vie professionnels et personnels, pouvant alors entrainer des RPS.

Les Cours de Sophrologie apportent des outils aux salariés afin qu’ils se sentent mieux dans leur activité professionnelle et plus productifs. Cette mesure préventive a déjà fait ses preuves et permet :

Une meilleure cohésion d’équipe (une équipe soudée est plus efficace, travaillera dans une meilleure ambiance et augmentera sa productivité)
La diminution des TMS (la sophrologie aide les salariés à savoir gérer leur stress, retrouver la confiance en soi, changer ses comportements négatifs, stimuler l’état positif)
La réduction des accidents du travail.

Les facteurs de réussite :

Exposé au premier plan face aux risques professionnels et notamment aux RPS, la formation et l’accompagnement du Manager concourent à l’amélioration de la prévention, faisant de celui-ci un « acteur de santé ».

Ainsi, l’engagement de la Direction dans la mise en place de mesures de prévention et l’implication des salariés dans la réalisation d’actions sont primordiales pour lutter contre les RPS.

En conclusion, n’oublions pas de prendre soin de nous et de notre environnement professionnel !

Le sujet vous parle et vous questionne ? N’hésitez pas à nous contacter pour un diagnostic RPS. Nous pourrons ensuite vous accompagner dans la mise en place de mesures préventives.

Comment prévenir des effets de la consommation d’alcool par un salarié ?

La consommation d’alcool, et plus largement celle de psychotropes ou de stupéfiants, peut avoir des conséquences parfois graves sur le comportement des salariés. Elle augmente considérablement le risque d’accident. Face à des situations complexes, entre difficultés personnelles ou professionnelles du salarié, l’employeur doit chercher le chemin d’une prévention efficace. Pour découvrir comment prévenir des effets de la consommation d’alcool par un salarié, découvrez notre article.

L’alcool un facteur d’aggravation des risques professionnels.

Au-delà des risques sur la santé à long terme, la consommation d’alcool au travail peut représenter un danger et aggraver certains risques professionnels pour le salarié d’abord, mais aussi ses collègues et les autres personnes avec qui il peut être en relation. Il peut également faire porter des risques importants pour l’entreprise et ses dirigeants.

Selon l’INRS¹, le risque d’accident du travail grave est multiplié par 2 chez les hommes consommant au moins 4 verres d’alcool par jour et chez les femmes consommant au moins 2 verres par jour. La conduite d’un véhicule ou engin sous l’emprise de l’alcool multiplie par 18 le risque d’être responsable d’un accident routier mortel.

Un collaborateur qui arrive au travail en ayant consommé une quantité significative d’alcool ne fait pas qu’augmenter le risque de mauvais geste et de blessure pour lui ou ses collègues, il fait aussi souvent preuve d’un comportement inadapté et d’une implication insuffisante.

Il peut y avoir des répercussions importantes : accidents de travail et de trajet, fautes professionnelles, dégradation des relations professionnelles, retards répétés, dégradation de la qualité du travail et de la relation avec la clientèle, absentéisme, inaptitude au poste, perte d’emploi…

Le rôle des managers et dirigeants pour prévenir les risques liés à la consommation d’alcool.

Le chef d’entreprise, et avec lui les managers de l’entreprise, doivent détecter ces situations. Face à un salarié alcoolique, il ne faut pas hésiter à contacter le médecin du travail qui suit l’entreprise pour faciliter l’accompagnement et l’accès au soin pour le salarié en difficulté.

En complément de l’accompagnement individuel, mener des actions de prévention des addictions peut être une solution pour limiter les risques et responsabiliser les salariés. Il est possible de relayer les messages de santé publique, d’informer des dangers liés à ces consommations, de faciliter la mise en place de mesures limitant ou interdisant l’alcool au sein de l’entreprise, par exemple dans les ports de départ ou les déjeuners entre collègues. Le règlement intérieur de l’entreprise peut servir à rappeler ces règles.

Quelques précautions et conseils si vous organisez un évènement festif.

Les règles applicables dans le cadre d’un événement alcoolisé en entreprise varient en fonction du lieu et du mode d’organisation.

Dans les locaux de l’entreprise : Le vin, la bière, le cidre et le poiré sont les seules boissons autorisées par la loi. Le règlement intérieur peut limiter ou réglementer cette tolérance. Cependant, on interdit systématiquement la consommation de spiritueux (à partir de 15 % vol).

Pour les évènements organisés à l’extérieur de l’entreprise (bar, restaurant), le salarié reste subordonné à son employeur dans la mesure où il participe à un pot sur invitation de son employeur. En cas d’accident, on peut engager la responsabilité de l’employeur. Nous conseillons donc de restreindre l’accès à l’alcool ou d’appliquer en télétravail les mêmes règles qu’en entreprise pour prévenir les effets de la consommation d’alcool chez les salariés.

Un risque à suivre comme l’ensemble des risques professionnels.

Comme l’ensemble des risques, les risques liés à la consommation d’alcool ou de stupéfiant doivent être analysés dans chaque entreprise, être répertoriés dans son DUERP² et le cas échéant faire l’objet d’action de prévention.

Pour plus d’informations, vous pouvez vous rapprocher du centre de santé au travail dont vous dépendez ou encore nous contacter notamment pour en savoir plus sur le DUERP. Nous saurons vous guider et vous accompagner au plus proche de vos besoins.

INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité ↩︎
DUERP : Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels ↩︎

Invalidité, inaptitude, incapacité au travail

Vocabulaire RH : Invalidité, incapacité, inaptitude au travail : à quoi correspondent ces 3 situations ? Il n’est pas toujours facile de savoir à laquelle de ces notions rattacher une situation, liées à des problèmes de santé impactant le travail. Alors, à quoi correspondent-elles  ?

L’INVALIDITE

L’invalidité correspond à une réduction durable de la faculté d’une personne à travailler. Elle est mesurée par les organismes d’assurance maladie à la suite d’une maladie, du vieillissement ou d’un accident non professionnel. Elle n’a jamais pour cause un accident du travail ou une maladie professionnelle. L’invalidité sera reconnue si la capacité de travail ou de gain est réduite d’au moins 2/3.

Il existe 3 catégories d’invalidité selon le degré de possibilité d’exercer un emploi  :

Les personnes classées dans le 1er groupe d’invalidité demeurent capables de mener une activité professionnelle avec une rémunération réduite.
Les invalides du 2ème groupe sont incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle
Les invalides du 3ème groupe sont incapables d’exercer une quelconque activité professionnelle et nécessitent d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne.

L’invalidité donne droit au versement d’une pension. Revalorisée le 1er avril de chaque année, elle est due si la personne justifie des deux conditions suivantes :

Une durée minimum d’immatriculation à la sécurité sociale
Un montant minimum de cotisation ou d’heures de travail.

L’INCAPACITÉ

Le médecin traitant constate l’incapacité de travailler et délivre un arrêt de travail. Ce dernier constate l’impossibilité physique ou mentale de travailler ou d’effectuer certaines tâches liées à l’activité professionnelle. A la différence de l’invalidité, l’incapacité n’est pas forcément irréversible.

Selon la nature de l’incapacité de travail, temporaire ou permanente, celle-ci peut faire l’objet d’une indemnisation. L’incapacité permanente ouvre droit pour le salarié soit à une indemnité forfaitaire si elle est inférieure à 10 % soit à une rente si elle est supérieure ou égale à 10 %.

Son employeur ne peut pas licencier un salarié en incapacité de travail, à moins que le médecin du travail ne déclare l’inaptitude du salarié.

Le médecin du travail constate l’inaptitude lorsque l’état de santé du salarié, physique ou mental, devient incompatible avec son poste et qu’aucun aménagement ou adaptation du poste n’est réalisable.

L’inaptitude peut être :

partielle : le salarié reste capable d’accomplir une partie des tâches correspondantes à son poste.
totale : le salarié ne peut plus accomplir aucune des tâches correspondant à son poste mais reste capable de tenir un emploi différent.

Qu’elle soit partielle ou totale, l’inaptitude peut être temporaire.

L’avis d’inaptitude peut engager l’employeur à faire une recherche de reclassement sur un autre poste et, si ce n’est pas possible, d’engager une procédure de licenciement pour inaptitude. Involontairement privé d’emploi, le salarié peut donc bénéficier des mêmes avantages que les demandeurs d’emploi et percevoir des allocations chômage.

En résumé :

	Qui prescrit ?	Situation
Invalidité	Le médecin conseil de la CPAM	La capacité de travailler ou de gain est réduite d’au moins 2/3.
Incapacité	Le médecin traitant	Incapacité mentale ou physique de travailler ou d’effectuer certaines tâches.
Inaptitude	Le médecin du travail	Etat de santé incompatible avec un poste de travail

Envie d’en savoir plus sur l’Invalidité, inaptitude, incapacité au travail ou besoin d’un accompagnement car l’un de vos salariés est dans cette situation ? Contactez-nous, nous pourrons vous proposer un accompagnement sur mesure et répondre à vos questions.

Le référent harcèlement sexuel au travail

Si vous souhaitez en savoir plus sur le harcèlement sexuel au travail,, consultez notre article précédent dédié. Celui-ci traiterai du rôle du référent harcèlement sexuel.

Connaissez-vous le rôle du référent harcèlement sexuel au travail ?

Pour rappel, le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. L’entreprise peut nommer tout salarié comme référent, mais pour assurer la légitimité et la visibilité, nous recommandons de choisir une personne issue du service RH.

Le CSE doit aussi désigner un référent parmi ses membres, titulaire ou suppléant, pour la durée de leur mandat. Toutes les entreprises disposant d’un comité doivent procéder à cette désignation.

Ainsi, il n’est pas obligatoire de disposer d’un référent harcèlement sexuel car cela dépendra de votre effectif.

Quelles sont les missions du/des référent(s) ?

Le référent aura pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Le code du travail ne définit pas clairement de missions, néanmoins celles-ci peuvent porter sur :

la réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salariés et du personnel encadrant
l’orientation des salariés vers les autorités compétentes qui sont la DREETS, la médecine du travail et le Défenseur des droits
la mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes (modalités de signalement, d’enquête …)
la réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Avant tout, le rôle principal consiste particulièrement à alerter l’employeur, à soutenir les victimes et à enquêter sur les situations de harcèlement sexuel.

Quels sont les moyens à disposition du/des référent(s) ?

Là encore, le Code du Travail ne mentionne pas de moyen particulier mais nous pouvons tout de même vous conseiller de rédiger un écrit définissant le périmètre pour l’accomplissement de ses missions.

En qualité d’élu au CSE, le référent désigné par le CSE dispose de la protection et des moyens attribués dans le cadre de ses fonctions CSE. En complément, il bénéficiera également d’une formation spécifique nécessaire à l’exercice de ses missions à la charge de l’employeur.

Bien qu’il n’existe aucune obligation formelle de formation pour le référent désigné par l’entreprise, nous recommandons fortement cette formation.

Votre entreprise n’est pas à jour dans l’ensemble de ces obligations ?

Contactez-nous et nous vous accompagnerons !

Agir contre le harcèlement sexuel

Pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi ordonne un ensemble d’obligation auprès de l’employeur.

Maîtrisez-vous ces exigences ?

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ?

Le harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée ou non, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Quelles sont les 5 obligations de l’employeur ?

1. Informer les salariés, stagiaires et candidats

L’article L. 1153-5 du Code du travail impose à tous les employeurs de communiquer sur les points suivants :

Article 222-33 du Code pénal (définition pénale du harcèlement sexuel et sanctions encourues)

Actions civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Coordonnées du médecin du travail, de l’inspection du travail, du Défenseur des droits et du référent prévu

La communication doit se faire par tout moyen (affichage dans les locaux ou lors des mails de convocation à un entretien par exemple).

2. Désigner un référent harcèlement sexuel

Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. L’employeur peut nommer tout salarié de l’entreprise.

En complément, un référent doit être également désigné par le CSE, parmi ses membres, titulaire ou suppléant pour la durée du mandat. Contrairement au référent de l’entreprise, il n’y a pas d’effectif minimum exigé pour la mise en place du référent CSE. Celui-ci doit donc être désigné dans toutes les entreprises qui possèdent un comité.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés dépourvues de CSE en raison d’une carence aux élections, aucun référent CSE ne pourra être désigné.

3. Mentionner dans le règlement intérieur de l’entreprise les dispositions du Code du travail relatives à ce sujet

Le règlement intérieur (obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) doit mentionner l’article L. 1321-2 du Code du travail.

4. Elaborer une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel

Cette obligation est issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail. Elle ne précise néanmoins pas d’élément obligatoire dans celle-ci.

5. En cas de situation de harcèlement : réagir

Aucun signalement de harcèlement sexuel ne doit être minimisé. Vous devez le traiter avec rapidité et efficacité en respectant les étapes suivantes :

Accueillir et réaliser un premier entretien d’investigation

Mener l’enquête

Décider et sanctionner

Réparer et prévenir

Nous soulignons également que le harcèlement moral est un délit. Il entraîne la dégradation des conditions de travail. Il est puni dans le secteur privé comme dans le secteur public.

Votre entreprise n’est pas à jour de ses obligations ou vous ne savez comment vous y prendre sur ce sujet délicat ?